Rupture du contrat & départ

Lorsque le médecin du travail mentionne dans l’avis d’aptitude que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable, l’employeur, dispensé de recherche de reclassement n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel.

Le juge a confirmé que solliciter à plusieurs reprises son licenciement, même pour obtenir une indemnité prévue au contrat, constitue une faute pouvant justifier une rupture pour cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle aux cadres et employeurs les limites du droit à la demande de licenciement et les risques de perdre le bénéfice du parachute doré.

Si le médecin du travail mentionne dans son avis d’inaptitude, que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état fait obstacle à tout reclassement, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE.

Un employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, issus de faits distincts.

Le licenciement pour faute grave d’un salarié qui filme des collègues sur le lieu de travail, à leur insu, est totalement fondé, car cet acte constitue un motif rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse subit un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue, notamment lorsque le licenciement était en réalité économique et avait privé la salariée d’indemnités supra-légales négociées.

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un salarié demande le report d’un entretien préalable à un licenciement, le délai légal de cinq jours ouvrables recommence à courir à partir de la remise de la nouvelle convocation. L’employeur doit donc recalculer ce délai, contrairement aux cas où le report est initié par l’entreprise, qui implique le respect du délai initial.

Un technicien de surveillance, déclaré inapte à la station debout par son médecin traitant, est licencié pour faute grave après plusieurs mois d’absence non justifiée. La Cour de cassation annule la décision d’appel, rappelant que le certificat du médecin ne constitue pas un arrêt de travail et que l’employeur doit justifier la rupture sur un fondement valable.

En cas licenciement, l’indemnité est calculée par rapport au salaire de référence. Doit être pris en compte le salaire à temps plein, en cas de réduction unilatérale par l’employeur en lien avec un état de santé, ayant conduit à un licenciement nul.

La Cour de cassation précise, dans le présent arrêt, ce qui relève de la sphère privée ou non, permettant ainsi de justifier ou pas le licenciement d’un salarié pour ses propos tenus vis-à-vis de l’entreprise.

Le arrêt du 26 janvier 2011 de la Cour de cassation précise que, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur la base du dispositif légal, même si la convention collective prévoit un montant plus avantageux. Cette décision fixe la règle de priorité à appliquer et impacte directement la gestion des ruptures de contrat liées à l’inaptitude.

Quand la Cour de cassation reconnait les circonstances d’une inaptitude, des efforts de reclassement de l’employeur, et permet de reconnaître fondé sur une cause réelle et sérieuse un licenciement pour inaptitude.

La Cour de cassation confirme que l’avis du médecin du travail, même s’il indique l’absence de poste compatible, n’exonère pas l’employeur d’une recherche active de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude. Cette décision rappelle aux entreprises les exigences de documentation et de démarche concrète pour éviter un contentieux pour cause réelle et sérieuse.

En cas d’inaptitude, si le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou fait obstacle à tout reclassement, l’employeur n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel.

Lorsqu’un salarié, par son comportement, procède d’une intention de nuire à l’entreprise, son licenciement pour faute lourde est alors justifié.