Selon l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie :
- soit d'une faute grave de l'intéressé,
- soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Toutefois, si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension.
Dans une affaire jugée récemment, une salariée avait été placée en arrêt pour maladie professionnelle le 11 octobre 2019 et licenciée pour faute grave le 7 mai 2020 pour avoir commis 2 manquements :
- Elle avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail en travaillant plusieurs heures par mois pour un tiers, et ce en utilisant les outils de travail mis à sa disposition.
- Elle avait manqué à son obligation de discrétion en communiquant à son époux en 2015 des documents comptables internes à la société.
La Cour d'appel avait jugé que ces faits antérieurs à la suspension du contrat de travail justifiaient le licenciement pour faute grave de la salariée au cours de cette période.
La Cour de cassation confirme l'arrêt.
À noter que dans cette affaire, la salariée invoquait également un harcèlement moral.
La Cour d'appel avait effectivement constaté une attitude de l'employeur véhémente à son encontre, plusieurs salariés ayant rapporté qu'il hurlait et tapait du poing lorsqu'il s'adressait à elle. Elle avait néanmoins écarté l'existence d'un harcèlement moral au motif que l'employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l'encontre de la salariée.
Sur ce point, la Cour de cassation ne suit pas les juges du fond et casse l'arrêt : Ayant constaté l'existence d'un management agressif et intimidant, les juges du fond auraient du :
- examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée,
- apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral,
- apprécier si l'employeur prouvait que les agissements invoqués n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était bien justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852
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L’employeur a une obligation générale de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. A ce titre, il doit les prémunir des risques de harcèlement et intervenir en cas de signalement.