Rupture du contrat & départ

La prise d’acte par le salarié ne délivre pas l’employeur de son obligation de réaliser le solde de tout compte. Notre fiche pratique aborde les procédures qui doivent alors être respectées, notamment celles liées à ce mode particulier de rupture.

La prise d’acte est à l’origine de très nombreuses jurisprudences, que notre fiche pratique vous présente de façon détaillée, ces arrêts de la Cour de cassation ont permis d’apporter de nombreuses précisions utiles.

Il peut arriver que la prise d’acte repose sur des griefs considérés comme « non-fondés », elle produit alors les effets d’une démission, avec des conséquences que la présente fiche pratique aborde en détails.

Dans certaines situations, très encadrées par le code du travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul avec de nombreuses conséquences financières pour l’entreprise que notre fiche pratique vous détaille.

Dans certaines situations, très encadrées par le code du travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul avec de nombreuses conséquences financières pour l’entreprise que notre fiche pratique vous détaille.

Une prise d’acte fondée sur des griefs fondés produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Notre fiche pratique vous présente ces conséquences lourdes en détail, selon les dispositions en vigueur.

Afin de mettre fin aux relations contractuelles qui le lie à son employeur, le salarié dispose de 2 modes de rupture : la prise d’acte et la résiliation judiciaire. Distinguez rapidement ces 2 dispositifs à l’aide de notre fiche pratique.

La prise d’acte est un mode de rupture qui repose sur une notion essentielle : « les griefs invoqués sont-ils fondés ? ». Découvrez dans notre fiche pratique des informations importantes à ce sujet, ainsi que de nombreux rappels de jurisprudences.

La prise d’acte est un mode de rupture à la seule initiative du salarié, dont les conséquences financières pour l’entreprise peuvent être très graves. Découvrez les notions fondamentales de ce dispositif que nul employeur ne peut méconnaître.

Le licenciement du cuisinier devenu éducateur technique spécialisé, prononcé après qu’il a traité son supérieur de « parasite », a été confirmé par la Cour de cassation. La décision rappelle que toute agression verbale mettant en danger la sécurité ou la santé d’un collègue peut être qualifiée de faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat.

Le contentieux porte sur le licenciement d’un VRP qui, après plusieurs arrêts maladie et un congé paternité, a vu son employeur invoquer une insuffisance de résultats jugée non contestable par les juges du premier degré. La Cour de cassation a confirmé la décision d’appel, rappelant que les objectifs étaient réalistes, que le salarié refusait de fournir les rapports requis et que les pressions résultaient de son manque de motivation, pas d’un harcèlement.

Après cinq ans d’emploi, la Cour de cassation a jugé que le licenciement d’une infirmière, invoquant l’absence de diplôme, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant été informé dès l’embauche. Cette décision rappelle que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une irrégularité qu’il a lui‑même tolérée, sous peine d’un risque de contentieux prud’homal.

L’exercice d’une activité pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté, justifiant la rupture anticipée du CDD par l’employeur.

Le arrêt de la Cour de cassation confirme que toute agression physique d’un dirigeant à l’encontre d’un salarié constitue une faute grave, justifiant la prise d’acte de rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de garantir la sécurité physique et morale du personnel et incite les services RH à consigner rigoureusement tout incident.

Constatant que l'employeur s'était, à plusieurs reprises, adressé au salarié dans des conditions bafouant son droit au respect, il s’en déduisait un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.