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Temps de travail, congés & absences

Cette rubrique rassemble les règles du temps de travail, des congés et des absences pour aider les RH à les gérer efficacement. Vous y trouverez les règles d’activité partielle, les congés payés, les congés spéciaux et familiaux ainsi que la durée du travail et les heures supplémentaires. Les procédures en cas de maladie et absences et les droits liés à la maternité, paternité et parentalité sont détaillés.
Édition du mercredi 29 juillet 2026 • 433 actualités • 671 documents
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Droit du travail

Si le salarié travaille de sa propre initiative pendant son arrêt maladie, le préjudice n’est pas automatique

Le fait pour un salarié d'avoir travaillé pendant son arrêt maladie ne lui ouvre pas, à lui seul, un droit à réparation.

L'analyse de la rédaction

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Exercer une activité durant un arrêt de travail conduit au remboursement des IJSS
Jurisprudence
RH
IJSS (Indemnités Journalières Sécurité Sociale)
Prud'hommes

En cas d’activité professionnelle durant un arrêt de travail, y compris dans le cas où l’assuré exerce son activité chez 2 employeurs différents, l’assuré est astreint au remboursement des indemnités journalières indûment versées.

Les salariés liés par un PACS ont le droit de prendre leur congé en même temps
Jurisprudence
Congés payés
Absences

Un opérateur senior d’une société cinématographique a contesté le refus de son employeur de lui accorder, avec son partenaire pacsé, les congés payés en même temps. La Cour de cassation confirme que les besoins de l’entreprise ne peuvent justifier ce refus, rappelant l’obligation pour l’employeur d’accorder le congé simultané aux salariés liés par un PACS dans la même entité.

Retenue pour absence doit correspondre au salaire habituel
Jurisprudence
Absences

Dans un arrêt de la Cour de cassation, l’employeur a été condamné pour avoir retenu sur le salaire les jours de week‑end d’un arrêt maladie, alors que le salarié ne travaille pas ces journées. La décision rappelle que toute retenue doit refléter exactement le temps réellement non travaillé, sous peine de litige devant le conseil de prud’hommes.

Les coupures illégales d’un temps partiel ne sont assimilables à du temps de travail effectif
Jurisprudence
Temps travail effectif
Temps de repos

La Cour de cassation a confirmé que les pauses supplémentaires non prévues par la loi ou la convention collective ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel. Les services RH doivent donc veiller à ce que les horaires et les interruptions soient clairement définis dans le contrat, faute de quoi les demandes de rappel de salaire seront rejetées.

Déclenchement des heures supplémentaires en cas de régime d’équivalence
Jurisprudence
35 heures
Heures équivalence

Dans une affaire opposant un chauffeur poids lourds à son employeur, la Cour de cassation rappelle que le régime d’équivalence ne permet pas de dépasser le plafond légal de 1 607 heures annuelles pour déclencher les heures supplémentaires. Les accords d’entreprise qui majorent ce seuil restent inopposables, obligeant les employeurs à réviser leurs calculs de majoration et à prévoir le paiement des heures excédentaires.

Un accord de modulation ne peut déroger au seuil de 1.607 heures qu’avec une clause explicite
Jurisprudence
Temps de travail

Dans une société où un accord de modulation fixe la semaine à 32 h 30, le salarié a réclamé le paiement d’heures supplémentaires dès 1 470 h annuelles, seuil retenu par la cour d’appel. La Cour de cassation a infirmé cet arrêt, rappelant que, sans clause explicite prévoyant un seuil inférieur, le seuil légal de 1 607 h s’applique, imposant aux employeurs de préciser toute dérogation dans l’accord.

Un contrat à temps partiel ne doit jamais dépasser la durée légale
Jurisprudence
Temps partiel

Un dépassement ponctuel de la durée légale dans un contrat à temps partiel peut entraîner la requalification du contrat en temps complet, comme l’a confirmé la Cour de cassation. Les employeurs doivent donc veiller à ce que les heures complémentaires restent dans les limites autorisées, sous peine de devoir verser un rappel de salaire rétroactif.

Salariés en forfait jours : le Plafond de Sécurité Sociale n’est pas proratisé !
Jurisprudence
Convention forfait
Cotisations sociales

Une décision de la Cour de cassation vient de confirmer que le plafond de la Sécurité sociale ne peut pas être réduit pour les salariés soumis au forfait‑jours, faute de pouvoir justifier un état d’heures. Cette précision impose aux employeurs de conserver le plafond complet dans le calcul des cotisations, sous peine de redressement URSSAF.

Violation du statut protecteur d’un délégué du personnel : limitation de l’indemnité à 30 mois
Jurisprudence
IRP (Instances Représentatives du Personnel)

Une aide‑ménagère, élue déléguée du personnel en 2010, est licenciée pour inaptitude sans autorisation de l’inspecteur du travail. La cour d’appel a d’abord accordé une indemnité équivalente à 40 mois de salaire, mais la Cour de cassation a rappelé que le droit à indemnité pour violation du statut protecteur est plafonné à la rémunération due pendant deux ans, augmentés de six mois, soit 30 mois maximum.

C’est à l’employeur de prouver que le salarié bénéficie de temps de pause
Jurisprudence
Temps de pause

Une décision de la Cour de cassation renverse la logique de la Cour d’appel d’Aix‑en‑Provence en imposant à l’employeur la charge de prouver que les pauses ont bien été accordées. Cette orientation renforce l’obligation de conserver des traces fiables des temps de pause, sous peine de devoir verser des rappels de salaire.

Les heures supplémentaires sont dues pour un forfait jours qui ne respecte pas l’accord de branche
Jurisprudence
Heures supplémentaires
Convention forfait

Cette affaire illustre que le non‑respect par l’employeur des mesures de suivi prévues par l’accord de branche sur le forfait‑jours entraîne la nullité de la convention et ouvre droit à des heures supplémentaires. Elle rappelle aux responsables RH l’obligation de contrôler la charge de travail pour garantir la conformité juridique et la santé du salarié.

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