Jurisprudences sociales
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
Lorsque la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, ce dernier doit les produire
Dans une affaire de rappel de commissions, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit fournir les pièces justifiant le calcul de la rémunération lorsqu’elles sont en sa possession. Cette obligation de production, confirmée par la décision, implique une vigilance accrue des services RH pour conserver et pouvoir communiquer les documents de vente et de commission en cas de contentieux.
La dispense d'activité ne doit pas priver le salarié des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé
Après un congé maternité, une responsable de crédit a été placée en dispense d’activité puis licenciée pour motif économique. La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel, rappelant que la dispense ne peut entraîner la perte de salaires ou d’avantages, comme le bonus annuel. Cette décision précise les obligations de l’employeur en matière de maintien de la rémunération pendant la période de dispense.
Les augmentations de minima conventionnels ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima
Le 15 octobre 2015, la Cour d’appel de Dijon a jugé que les revalorisations des minima conventionnels ne profitent pas aux salariés déjà mieux payés, décision confirmée par la Cour de cassation. Cette jurisprudence précise que le maintien d’une proportion favorable entre le minimum conventionnel et le salaire réel n’est pas un droit acquis, obligeant les employeurs à vérifier les rémunérations avant d’appliquer les accords collectifs.
Quand la Cour de cassation rappelle la définition d'un contrat saisonnier
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le CDD saisonnier ne s’applique qu’aux tâches qui se répètent chaque année à des dates à peu près fixes, liées au rythme des saisons ou à un mode de vie collectif. Elle a jugé que la fermeture annuelle des thermes d’un camp naturiste, décidée par l’employeur et non imposée par le mode de vie des usagers, ne pouvait être qualifiée de saisonnière, confirmant la requalification en CDI.
Former son salarié est une obligation et non… une simple faculté
La Cour de cassation vient de rappeler que l’employeur doit garantir l’adaptation du salarié à son poste tout au long du contrat, sous peine de dommages‑intérêts. Cette décision, issue d’un litige sur la qualification d’un ouvrier, impose aux entreprises de formaliser leurs actions de formation pour sécuriser leurs obligations légales.
La prise d'acte produit les effets d'une démission quand les manquements de l'employeur sont régularisés
Dans cet arrêt du 2 avril 2015, la Cour de cassation confirme que la prise d’acte ne peut être invoquée comme motif de licenciement lorsqu’un employeur a régularisé les sommes dues avant la rupture. L’employée, qui réclamait des primes de 2006‑2007, voit sa demande rejetée, la décision étant assimilée à une démission. Cette jurisprudence rappelle aux salariés que la simple promesse de paiement, une fois honorée, ne justifie plus la rupture unilatérale du contrat.
Quand 30 ans sans visite médicale ne permettent pas de justifier la résiliation judiciaire du contrat
Après plus de trente ans d’ancienneté, une VRP a demandé la résiliation judiciaire de son contrat en invoquant l’absence de visite médicale d’embauche et de visites périodiques. La Cour d’appel de Lyon, confirmée par la Cour de cassation, a rejeté la requête, jugeant ce grief tardif et isolé insuffisant pour rompre le contrat. Les employeurs doivent donc assurer le suivi médical dès l’embauche et anticiper les contestations.
Quand un licenciement pour faute grave prend en considération la qualification du salarié
Le licenciement d’un chef de chantier, invoquant négligences techniques, propos diffamatoires et falsification d’arrêts maladie, a été confirmé par la Cour de cassation qui a retenu que, compte tenu de la fonction occupée, les manquements étaient présumés délibérés. Cette décision rappelle aux employeurs et aux salariés que la qualification du poste peut transformer une simple erreur en faute grave, justifiant ainsi la rupture du contrat.
La Cour de cassation rappelle les règles en matière de rémunération du gérant de SARL
La Cour de cassation a confirmé que la rémunération du gérant d’une SARL peut être fixée par les statuts ou par décision collective des associés à condition que les AG soient convoquées et les comptes approuvés. En l’absence de convocation de l’AGO pour les exercices 2006‑2008, la Cour a rejeté la demande de remboursement, rappelant aux dirigeants l’obligation de respecter les formalités d’approbation et sécuriser leurs rémunérations.
15 contrats à faire le même travail au même endroit : le CDD devient CDI !
Après plus de deux ans et demi d’emploi quasi continu via quinze CDD successifs pour le même poste de formatrice, la salariée a obtenu la requalification en CDI. Cette décision, confirmée par la Cour de cassation, rappelle les critères de continuité, d’unicité de fonction et de localisation qui peuvent transformer des CDD en contrat à durée indéterminée.
5ème semaine de congés payés : c'est à l'employeur de prouver qu'il a permis au salarié de pouvoir la prendre
Après que la Cour de cassation a renversé l’arrêt de Toulouse, la charge de la preuve de la prise de la cinquième semaine de congés payés incombe désormais à l’employeur. Les services RH doivent donc pouvoir justifier, par écrit, les mesures prises pour permettre le congé, sous peine de condamnation ou de litige prolongé.
La Cour de cassation précise les conditions permettant de lever la clause de non-concurrence
Cette décision de la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une clause de non‑concurrence n’autorise pas explicitement la renonciation unilatérale de l’employeur et qu’aucune contrepartie financière n’est prévue, la levée de la clause sans l’accord du salarié est inopposable et ouvre droit à des dommages‑intérêts. Les employeurs doivent donc prévoir une modalité de renonciation et garantir une compensation adéquate.
Ne pas majorer correctement des heures supplémentaires ne prouve pas un travail dissimulé
La présente affaire concerne un salarié, engagé le 4 mai 1992 en qualité d'ajusteur-monteur. Il acquiert, à compter de 2005, la qualité de salarié protégé. Par la suite, l’entreprise tente ...
Arrêt maladie : la Cour de cassation précise la valeur du salaire en cas de maintien du net
La Cour de cassation a infirmé la décision de la cour d’appel de Lyon en rappelant que, faute d’exclusion explicite, la prime d’équipe versée en période travaillée doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité complémentaire de maintien de salaire. Cette précision impose aux employeurs de revoir leurs modalités de calcul et expose les entreprises à des réclamations si les primes contractuelles sont omises.
La clause interdisant au salarié quittant l'entreprise d'être en relation avec un ancien client est une clause… de non-concurrence !
Dans cet arrêt, la Cour de cassation requalifie une clause d’« obligation de loyauté » – qui interdit au salarié de reprendre contact avec les clients servis – en clause de non‑concurrence illicite, faute de contrepartie financière et de limitations proportionnées. L’affaire rappelle aux employeurs les exigences de forme et de compensation pour que ce type de restriction soit valable.
Que deviennent les avantages perdus pour un salarié protégé dont le licenciement est nul ?
Après plusieurs licenciements annulés, la Cour de cassation a confirmé que le salarié protégé peut obtenir une indemnité couvrant l’ensemble du préjudice, y compris les avantages liés à l’emploi, à condition de les réclamer dans les deux mois suivant la notification. Cette décision précise le calcul des dommages pour les salariés évincés et les obligations de l’employeur.
Astreintes mises en place par accord collectif : la Cour de cassation interdit à l'employeur une modification unilatérale
La Cour de cassation a confirmé que l’employeur ne peut pas modifier seul les modalités d’astreinte prévues par un accord d’entreprise, même lorsque celui‑ci prévoit une adaptation à l’activité. Les parties doivent se réunir pour négocier un avenant, sous peine de voir le jugement d’appel cassé et d’exposer l’entreprise à des dommages‑intérêts pour inexécution du texte collectif.
Pas de délai pour prononcer un licenciement pour inaptitude
Un salarié déclaré inapte a saisi les prud’hommes en invoquant un délai d’un mois pour son licenciement. La Cour de cassation rappelle que la loi n’impose aucun délai de mise à pied ou de licenciement en cas d’inaptitude et que l’employeur peut, tout en maintenant le versement du salaire, suspendre temporairement le reclassement et consulter les délégués du personnel.
Envisager les modalités d'un licenciement économique n'est pas permis pendant un congé de maternité
Le arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2017 confirme que, pendant un congé maternité, l’employeur ne peut ni notifier ni préparer un licenciement, quelle qu’en soit la raison. Cette protection implique que toute démarche de restructuration doit être suspendue tant que la salariée est en congé, sous peine d’annulation du licenciement et de sanctions.
Pas de convention forfait jours si le salarié est soumis à un planning horaire
La Cour de cassation a confirmé que, dès lors qu’un cadre autonome est soumis à un planning contraignant fixant ses horaires de présence, le recours à un forfait en jours est illégal, ce qui entraîne l’application du droit commun de la durée du travail et la prise en compte des heures supplémentaires.