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CDD, intérim & contrats spécifiques

Cette rubrique réunit l’ensemble des informations indispensables à la maîtrise des contrats à durée déterminée, de l’intérim et des contrats spécifiques (CDD senior, contrat de chantier, contrat d’apprentissage, etc.). Vous y trouverez les définitions et le cadre légal applicables, les règles de rédaction, les modalités de mise en œuvre, la durée maximale, les conditions de renouvellement et de rupture, ainsi que les impacts sur la paie et les obligations de l’employeur. Des bonnes pratiques sont également proposées pour sécuriser la gestion de ces contrats au quotidien.
Édition du mercredi 29 juillet 2026 • 93 actualités • 254 documents
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Préparez vos embauches de la rentrée : les formalités d’embauche

Vous allez embaucher un nouveau salarié à la rentrée. Rappel sur les formalités d’embauche à respecter…

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  1. Jurisprudence

    La conclusion d’un CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit et précis

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    L’absence de signature sur un contrat de travail CDD vaut CDI, sauf si c’est le salarié qui refuse de signer

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    La clause de mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être précise

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    Le salarié ne respecte pas les consignes de l’employeur : le licenciement pour faute grave est licite

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    Pas de nouvelle période d’essai en cas de CDD successifs sur le même emploi

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Même un fait unique et isolé peut permettre la rupture d’un CDD pour faute grave
Jurisprudence
CDD

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le refus d’un salarié en CDD d’exécuter une consigne, même isolé, peut être qualifié de faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de consigner les faits d’insubordination pour sécuriser leurs actions.

Pas de clause de non-concurrence sans contrepartie financière !
Jurisprudence
Clause non concurrence

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute clause de non‑concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière, sous peine de nullité. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait rejeté les dommages‑intérêts d’une salariée, même si celle‑ci avait maintenu des contacts avec un concurrent.

Contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence : elle est due même si l’entreprise n’existe plus !
Jurisprudence
Clause non concurrence

Après la liquidation judiciaire de son employeur, la salariée a vu la Cour de cassation confirmer que l’obligation de non‑concurrence reste applicable et que la contrepartie financière doit être versée au prorata du temps d’exécution. Cette décision précise les droits des salariés et les risques pour les mandataires en liquidation.

Une augmentation de salaire constitue une modification du contrat de travail
Jurisprudence
Contrat de travail

Le arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2015 rappelle que toute modification de la rémunération, même lorsqu’elle augmente le salaire, constitue une modification du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié. Cette décision annule l’arrêt de la cour d’appel de Versailles qui avait rejeté la demande de rappel de commissions d’un directeur d’agence promu, soulignant ainsi le risque pour les employeurs de modifier la structure de la paie sans avenant signé.

Le contrat à temps partiel sans répartition des horaires n’est pas obligatoirement requalifié à temps plein
Jurisprudence
CNE (Contrat Nouvelle Embauche)
Contrat de travail

Cette décision de la Cour de cassation du 30 mars 2011 précise que l’absence de mention de la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel ne suffit pas à le transformer automatiquement en contrat à temps plein. La jurisprudence montre qu’une simple présomption de temps plein peut être écartée dès que le salarié n’est pas tenu de rester continuellement à disposition, notamment lorsqu’il exerce une activité parallèle. Les employeurs doivent donc formaliser les horaires pour limiter les risques de requalification.

Pas de modification d’une partie variable du salaire sans accord du salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la suppression d’une prime d’objectif constitue une modification du contrat de travail, même lorsqu’elle est compensée par une hausse du salaire fixe. L’employeur doit donc obtenir l’accord explicite du salarié avant de toucher à la partie variable de la rémunération, sous peine de devoir verser les primes supprimées.

Les cadres dirigeants participent à la direction de l’entreprise
Jurisprudence
RH
Prud'hommes
Temps de travail

Sont cadres dirigeants ceux qui répondent aux critères cumulatifs suivants : responsabilités, indépendance emploi du temps, décisionnaires, percevant une rémunération élevée : c’est-à-dire les cadres participant à la direction de l'entreprise.

Si l’employeur ne renonce pas correctement à la clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due
Jurisprudence
Paie
Contrat de travail
Clause non concurrence

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la renonciation à une clause de non‑concurrence doit être notifiée par lettre recommandée au plus tard le jour du départ effectif, sous peine pour l’employeur d’être tenu de verser l’indemnité prévue. Elle impose aux services RH de vérifier scrupuleusement le respect du délai contractuel pour éviter un risque financier.

Un CDD sans signature est requalifié en CDI, sauf si le salarié refuse délibérément de signer !
Jurisprudence
RH
Contrat de travail
CDD

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’absence de signature d’un CDD constitue une violation d’une prescription d’ordre public et entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, sauf si le refus de signer est délibéré et frauduleux. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de sécuriser la signature du contrat dès l’embauche pour éviter des requalifications coûteuses.

Le contrat à temps partiel non écrit est présumé être… à temps plein !
Jurisprudence
Temps travail effectif
Contrat de travail

En l’absence d’un écrit précisant la durée hebdomadaire et la répartition des heures, la Cour de cassation considère le contrat comme à temps plein et renvoie la charge de la preuve à l’employeur. Cette décision rappelle aux chefs d’entreprise l’obligation de formaliser chaque emploi à temps partiel sous peine de requalification et de devoir indemniser le salarié sur la base d’un CDI à temps complet.

La clause de mobilité ne doit pas servir à sanctionner un salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la clause de mobilité ne peut être mobilisée pour punir un salarié qui refuse une modification de son contrat, comme la réduction du temps de travail et de la rémunération. Les employeurs doivent donc justifier objectivement toute mutation et éviter toute sanction déguisée, sous peine d’annulation du licenciement et de réparations.

Le contrat CDI chantier
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Stabilisé par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le CDI chantier obéit à des règles particulières que nous proposons en détails.

Les clauses réglementées ou interdites
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Certaines clauses sont considérées « réglementées » ou « interdites » : cette fiche pratique vous permet de les identifier et d’en connaitre les fonctionnements.

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