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CDD, intérim & contrats spécifiques

Cette rubrique réunit l’ensemble des informations indispensables à la maîtrise des contrats à durée déterminée, de l’intérim et des contrats spécifiques (CDD senior, contrat de chantier, contrat d’apprentissage, etc.). Vous y trouverez les définitions et le cadre légal applicables, les règles de rédaction, les modalités de mise en œuvre, la durée maximale, les conditions de renouvellement et de rupture, ainsi que les impacts sur la paie et les obligations de l’employeur. Des bonnes pratiques sont également proposées pour sécuriser la gestion de ces contrats au quotidien.
Édition du mercredi 29 juillet 2026 • 93 actualités • 254 documents
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Préparez vos embauches de la rentrée : les formalités d’embauche

Vous allez embaucher un nouveau salarié à la rentrée. Rappel sur les formalités d’embauche à respecter…

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    La conclusion d’un CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit et précis

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    L’absence de signature sur un contrat de travail CDD vaut CDI, sauf si c’est le salarié qui refuse de signer

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    La clause de mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être précise

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    Le salarié ne respecte pas les consignes de l’employeur : le licenciement pour faute grave est licite

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    Pas de nouvelle période d’essai en cas de CDD successifs sur le même emploi

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Quand la Cour de cassation considère « Mister France » comme un salarié…
Jurisprudence
Contrat de travail

Le litige autour du titre de « Mister France 2003 » montre comment la Cour de cassation peut requalifier un contrat de participation à une émission télévisée en contrat de travail, dès lors que le candidat exerce une prestation sous l’autorité du producteur. Cette décision rappelle aux organisateurs les risques de requalification et les obligations sociales qui en découlent, en matière de licenciement et de reconnaissance de statut professionnel.

Rupture du CDD avant qu’il ne commence… tous les salaires sont dus !
Jurisprudence
CDD
Rémunération

Un directeur juridique a vu son CDD annulé par l’employeur avant même le début effectif, déclenchant une procédure prud’homale. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui excluait le paiement du salaire, rappelant que l’obligation de rémunération peut subsister même si le contrat n’a jamais été exécuté. Quels risques pour les employeurs et quels recours pour les salariés ? Décortiquons les enjeux.

CDD de remplacement : il faut indiquer le nom du salarié et sa qualification
Jurisprudence
Contrat de travail
CDD

La Cour de cassation rappelle que, pour un CDD de remplacement, le contrat doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, faute de quoi il peut être requalifié en CDI avec indemnité de requalification. Cette jurisprudence précise les exigences de rédaction et les risques juridiques encourus par les employeurs.

Clause de non-concurrence dérisoire ou pas ?
Jurisprudence
Contrat de travail
Clause non concurrence

Dans cette affaire, une clause de non‑concurrence prévoyait une majoration salariale de 10 % pendant le contrat et 15 % après la rupture. La Cour de cassation a rappelé que seule la contrepartie post‑rupture doit être appréciée pour déterminer si la clause est dérisoire, et a renvoyé le litige devant la cour d’appel.

La clause de mobilité couvre tout le territoire national : elle est licite selon la Cour de cassation
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans un arrêt du 12 décembre 2012, la Cour de cassation a confirmé la licéité d’une clause de mobilité qui se limite au « territoire français », estimant qu’elle précise suffisamment la zone d’application et ne laisse pas l’employeur élargir unilatéralement son champ. Cette décision rappelle aux RH l’importance de rédiger des clauses géographiques claires pour éviter des contentieux de licenciement.

Que devient l’indemnité de fin de mission en cas d’embauche par l’entreprise utilisatrice ?
Jurisprudence
Intérim

En l’absence d’un CDI signé immédiatement à la fin de la mission d’intérim, l’indemnité de fin de mission reste due, même si l’entreprise utilisatrice propose un contrat peu après. La jurisprudence de la Cour de cassation du 16 octobre 2015 confirme que le délai de neuf jours entre la fin du contrat temporaire et la prise de fonction du CDI empêche l’exonération de l’indemnité.

Indemnité en cas de clause de non-concurrence nulle et congés payés
Jurisprudence
Clause non concurrence

Cette affaire porte sur un directeur général délégué licencié pour faute grave, qui a contesté le calcul de l’indemnité liée à la nullité d’une clause de non‑concurrence. La Cour de cassation a confirmé que cette indemnité n’est pas assimilable à un salaire, et donc ne donne pas droit à des congés payés, renversant ainsi la décision de la cour d’appel.

Prise d’acte justifiée quand le contrat de travail prévoit la prise en charge par le salarié des frais professionnels
Jurisprudence
Frais professionnels
Contrat de travail

Un VRP a contesté la clause de son contrat qui le faisait supporter les frais professionnels et les cadeaux à la clientèle. La Cour de cassation a déclaré cette disposition illicite, validant la prise d’acte comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières habituelles.

Requalification du contrat d’intérim impossible en cas de refus de signature du salarié
Jurisprudence
Intérim

Un mécanicien‑ajusteur en mission d’intérim en Allemagne a tenté de faire requalifier son contrat en invoquant l’absence de documents écrits. La Cour de cassation a rejeté sa demande, jugeant que le refus délibéré de signer les deux contrats de mission constitue une fraude, rappelant ainsi l’obligation pour le salarié de conserver les preuves écrites de sa relation de travail.

Quand un salarié bénéficie de… deux « 13ème mois » !
Jurisprudence
Contrat de travail
Prime

Cette décision précise que la prime de 13ᵉ mois prévue par un accord d’entreprise n’est pas assimilable à la répartition du salaire sur treize mois prévue au contrat. Les employeurs doivent donc vérifier la nature de chaque dispositif pour éviter un refus injustifié de paiement, alors même que le salarié perçoit les deux versements distincts.

La Cour de cassation rappelle l’interdiction d’une clause couperet dans un contrat de travail
Jurisprudence
Paie
Embauche
Clause non concurrence

Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme que toute clause prévoyant la fin automatique d’un CDI à une date déterminée est nulle. La rupture imposée par l’employeur est donc requalifiée en licenciement, ouvrant droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis. Les employeurs doivent donc éviter les « clauses couperet » sous peine de lourdes conséquences financières.

La clause de mobilité doit indiquer la zone géographique
Jurisprudence
Contrat de travail
Clause non concurrence

Un chauffeur livreur, engagé en 2001, a vu son contrat comporter une clause de mobilité vague, sans préciser de zone géographique. Après un refus d’affectation à Paris et un licenciement pour faute grave, la Cour de cassation a jugé la clause nulle, rappelant aux employeurs l’obligation de délimiter clairement le périmètre de déplacement pour éviter tout risque de contestation.

La Cour de cassation précise les conséquences d’une clause de dédit-formation
Jurisprudence
Contrat de travail

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de Riom qui condamnait la salariée à rembourser 16 400 € au titre d’une clause de dédit‑formation, en rappelant que le coût indiqué doit inclure ou exclure la rémunération perçue pendant la formation, considérée comme temps de travail effectif. Les parties sont renvoyées devant la cour d’appel de Bourges pour vérifier la validité de la clause.

Clause de non-concurrence : la contrepartie financière est due, quel que soit le motif de rupture
Jurisprudence
Paie
Contrat de travail
Clause non concurrence

Le 19 juin 2015, la Cour de cassation a confirmé que la contrepartie financière d’une clause de non‑concurrence s’applique même en cas de rupture conventionnelle, indépendamment du motif de la rupture. Les employeurs doivent donc respecter les dispositions de la convention collective, sous peine de devoir verser des dommages‑intérêts.

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