Durée du travail & heures supplémentaires

Comment doit-on considérer les temps de déplacements des salariés itinérants ? Voilà la question à laquelle répond présentement la Cour de cassation.

Une décision de la Cour de cassation vient de confirmer que le plafond de la Sécurité sociale ne peut pas être réduit pour les salariés soumis au forfait‑jours, faute de pouvoir justifier un état d’heures. Cette précision impose aux employeurs de conserver le plafond complet dans le calcul des cotisations, sous peine de redressement URSSAF.

Constant que les dispositions conventionnelles prévoyaient d’indiquer dans le contrat le régime de modulation, l’indiquer ensuite dans un avenant, après mise en place du dispositif, place le salarié au régime de durée de travail de droit commun.

Une aide‑ménagère, élue déléguée du personnel en 2010, est licenciée pour inaptitude sans autorisation de l’inspecteur du travail. La cour d’appel a d’abord accordé une indemnité équivalente à 40 mois de salaire, mais la Cour de cassation a rappelé que le droit à indemnité pour violation du statut protecteur est plafonné à la rémunération due pendant deux ans, augmentés de six mois, soit 30 mois maximum.

Une décision de la Cour de cassation renverse la logique de la Cour d’appel d’Aix‑en‑Provence en imposant à l’employeur la charge de prouver que les pauses ont bien été accordées. Cette orientation renforce l’obligation de conserver des traces fiables des temps de pause, sous peine de devoir verser des rappels de salaire.

Cette affaire illustre que le non‑respect par l’employeur des mesures de suivi prévues par l’accord de branche sur le forfait‑jours entraîne la nullité de la convention et ouvre droit à des heures supplémentaires. Elle rappelle aux responsables RH l’obligation de contrôler la charge de travail pour garantir la conformité juridique et la santé du salarié.

Dans une affaire opposant une agente de sécurité saisonnière à son employeur, la Cour de cassation a jugé que l’absence de prévisibilité du nombre et de la durée des matchs rendait le contrat à temps partiel incompatible avec le critère de disponibilité permanente, imposant sa requalification en temps plein. Cette décision rappelle aux recruteurs que la simple mention d’un horaire « variable » ne suffit pas à justifier un temps partiel.

Le 24 juin 2015, la cour d’appel de Paris a rejeté les demandes d’heures supplémentaires d’un salarié au motif que son organisation de travail sur un cycle de dix jours constituait un aménagement valable. La Cour de cassation a infirmé cet arrêt, rappelant que le « cycle » doit s’étendre sur plusieurs semaines, ouvrant la porte à la requalification des heures effectuées et à leurs rémunérations.

La Cour de cassation rappelle que la simple mention « forfait‑jours » sur le bulletin de salaire ne suffit pas à établir l’existence d’une convention individuelle écrite entre l’employeur et le salarié. En l’absence de cet accord formel, le salarié peut contester le calcul de sa rémunération et de ses congés, exposant ainsi l’entreprise à des rappels de salaire et à la remise de documents sociaux.

Le dernier arrêt rappelle que l’employeur doit obligatoirement remettre chaque fin de mois le récapitulatif des heures d’astreinte effectuées, sous peine d’indemnisation du salarié. Le non‑respect de cette formalité expose l’entreprise à des dommages‑intérêts et au paiement des heures d’intervention non réglées.

Après plusieurs CDD en tant que formatrice, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son contrat, dépourvu de toute indication sur la durée et la répartition de l’horaire, correspondait en réalité à un temps plein. La Cour de cassation a confirmé la requalification, en se fondant sur le relevé horaire qui révèle des variations mensuelles de 13,5 à 163,5 heures et sur l’interdiction d’exercer une activité concurrente.

Un employeur a tenté de réduire le nombre de jours de repos prévus dans un forfait annuel en jours en déduisant les arrêts maladie, pratique jugée illégale par la Cour de cassation. Cette décision rappelle aux services RH que les congés acquis restent inchangés, même en cas d’absence pour maladie, sous peine d’annulation du contrat de travail.

En l'absence d'avenant écrit, la modification de la durée d’un contrat à temps partiel est présumée revenir à un temps complet, et c’est à l’employeur d’en apporter la preuve. La Cour de cassation rappelle que l’obligation d’écrit s’applique à chaque avenant, même si le bulletin de paie indique la nouvelle durée.

La Cour de cassation a confirmé que, dès lors qu’un régime d’équivalence est instauré conformément aux exigences légales, l’employeur n’est pas tenu de prouver l’existence réelle des temps d’inaction. Cette décision libère les entreprises concernées de toute vérification individuelle et limite les demandes d’heures supplémentaires fondées sur la remise en cause de ces périodes.

La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui estimait que 15 % des courriels envoyés hors des horaires d’ouverture justifiaient 5,25 h d’heures supplémentaires. Cette cassure rappelle que les seuls messages électroniques ne suffisent pas à établir le volume réel de travail, imposant aux salariés de fournir des preuves plus concrètes (feuilles de temps, relevés d’accès) et offrant aux employeurs un moyen de contester les demandes d’indemnisation.