Un salarié veut obtenir le paiement d'heures supplémentaires, saisit la juridiction prud'homale et produit, à l'appui de sa demande, un rapport établi par un cabinet d'expertise comptable détaillant, mois par mois, les heures supplémentaires revendiquées, sans cependant préciser ses horaires de travail quotidiens et hebdomadaires.
La cour d’appel le déboute de sa demande au motif que le document n'est pas assez précis et ne permet pas à l'employeur d'y répondre.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel qui, selon elle, revient à faire peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié. Or, la règle est qu'il incombe à l'employeur d'assurer un suivi fiable du temps de travail et qu'en cas de litige, c'est à lui de contester, avec ses propres éléments, les prétentions du salarié.
En l'espèce, les éléments apportés par le salarié concernant les heures non rémunérées qu'il affirme avoir effectuées, sont, selon la Cour de cassation, suffisamment précis, et c'est donc à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.
Les questions soulevées par le cas
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Comment prouver les heures supplémentaires en cas de litige ?
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Sur qui repose la preuve des heures supplémentaires ?
Les points clés de la décision de la Cour de cassation
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La charge de la preuve doit être répartie de manière équilibrée
L’article L.3171-4 du Code du travail prévoit un principe d’équité selon lequel le salarié doit présenter « des éléments suffisamment précis » quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies, et que l’employeur doit y répondre en produisant ses propres éléments.
La charge de la preuve ne peut pas peser exclusivement sur le salarié.
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Les preuves admissibles
La jurisprudence admet de nombreux documents comme preuves admissibles :
- Rapport établi par un cabinet d’expertise comptable détaillant, mois par mois, les heures supplémentaires effectuées. (notre cas)
- Un agenda personnel notant les heures de début et de fin des heures supplémentaires
- Des notes accompagnées de témoignages
- un tableau synthétique des heures majorées, appuyé par des emails professionnels
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l’employeur reste responsable du suivi du temps de travail
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, car les éléments présentés par le salarié étaient, selon elle, suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
En effet, il incombe à l’employeur d’assurer un suivi fiable du temps de travail et de contester, avec ses propres éléments, les prétentions du salarié.
Le contrôle de la durée du travail est une obligation de l’employeur qui doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.