Recrutement & Embauche

Voilà ce qui ressort d’une étude récente de la DARES que nous avons consulté avec beaucoup d’attention…    87% des embauches en CDD   Au sein de sa publication du ...

Voici une tâche que doit régulièrement accomplir le gestionnaire de paie, et pour laquelle nous vous proposons 2 fiches pratiques dont le but est de vous aider dans ce décompte.

Des salariés du personnel navigant commercial, embauchés en CDD de remplacement sans préciser le nom et la qualification exacte du collègue absent, ont obtenu la requalification de leur contrat en CDI. Cette décision rappelle que la simple mention d’une catégorie professionnelle ne suffit pas à justifier un CDD de remplacement, sous peine de lourdes conséquences financières pour l’employeur.

Un arrêté du 4 juillet 2022 a de nouveau actualisé la liste récapitulative des entreprises adaptées aptes à conclure des « CDD Tremplin » avec des travailleurs handicapés.

Le arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2024 précise que la simple promesse d’embauche, même détaillée, ne constitue pas un contrat de travail tant que le salarié n’a pas exprimé son accord. Cette précision impose aux employeurs de sécuriser le consentement avant de considérer l’offre comme engageante, sous peine de contentieux.

La Cour de cassation a confirmé que des contrats saisonniers dépourvus de date de fin précise ou de durée minimale sont requalifiés en CDI, obligeant l’employeur à régler les indemnités liées à l’exécution et à la rupture du contrat. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation d’inscrire clairement le terme ou une durée minimale dans chaque contrat saisonnier pour éviter des contentieux coûteux.

Voilà ce que révèle une étude réalisée par l’APEC, en juillet 2019, et dont nous vous proposons quelques informations qui nous semblent notables.

Le 5 juin 2018, Muriel Pénicaud, ministre du travail, et Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées, ont présenté un premier point d’étape sur la politique de l’emploi des ...

Nous achevons aujourd’hui notre étude des nombreux dispositifs d’aides à l’embauche, contrats aidés et primes à l’embauche… Dans le cadre de notre présentation, les dispositifs connaissant un régime modifié en ...

Nombreux sont les dispositifs ayant pour objectif de favoriser les recrutements, nous abordons aujourd’hui les contrats aidés en 2018, au sujet desquels d’importantes modifications ont été apportées cette année. Dans ...

Selon une étude de la DARES, de septembre 2013, 80% des recrutements étaient effectués en CDD sur le 1er trimestre 2013.   C’est une étude, publiée le 27 octobre 2017, ...

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui validait une période d’essai de six mois pour une assistante commerciale d’une grande banque, estimant que cette durée excède la finalité de la période d’essai au regard de la convention OIT 158. Cette décision rappelle aux employeurs que la durée de la période probatoire doit rester proportionnée aux fonctions exercées, sous peine de voir leurs ruptures contestées et d’engager des coûts juridiques importants.

Après avoir refusé une mutation géographique, un salarié d’une société d’administration s’est retrouvé sans affectation tout en continuant à percevoir son salaire. Les juridictions ont confirmé que l’absence de travail constitue un manquement de l’employeur, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de rechercher activement un poste pour tout salarié dont le contrat reste en cours.

Cette décision rappelle que la suppression d’un poste ne constitue pas un motif valable pour rompre une période d’essai. Les employeurs doivent justifier la rupture par l’insuffisance du salarié, sous peine de voir la Cour de cassation confirmer le droit à une indemnité pour rupture abusive.

Une salariée est engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée du 20 novembre 1995 au 19 août 2010. Le 26 juin 2013, la salariée saisit la juridiction prud'homale, ...