Recrutement & Embauche

Confier à un salarié des tâches différentes, mais correspondant à sa qualification, ne constitue pas une modification de son contrat de travail. L’employeur n’a pas à demander l’accord du salarié et ce dernier ne peut pas s’y opposer.

Une période d'essai se décompte en jours calendaires, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Un contrat avec une période d'essai de 10 jours, avec des cas de prolongations, ne peut être décompté en jours de travail effectif.

L’absence de signature d’un contrat CDD entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

S’il n’est pas enregistré, le contrat d’apprentissage est nul et donne lieu à un rappel de salaires sur la période exécutée et non sur la totalité du contrat.

Ayant été constaté que   4 contrats de mission pour remplacement ne comportaient pas la qualification du salarié remplacé, le contrat de mission devait être requalifié en contrat CDI.

Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié absent avec un terme précis, et que le salarié remplacé décède, le contrat de mission doit être poursuivi jusqu'à son terme.

Selon les dispositions légales, est réputé à durée indéterminée le contrat de travail CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif, notamment en cas de CDD de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé.

Après que la cour d’appel ait validé le calcul au prorata des formateurs occasionnels, la Cour de cassation rappelle que tout salarié dont le contrat ne précise pas la durée hebdomadaire ou mensuelle doit être compté pour une unité dans le calcul de l’effectif. Cette décision rehausse le risque de redressement URSSAF pour les entreprises qui emploient des prestataires intermittents.

Cette décision rappelle que, en l’absence de disposition conventionnelle autorisant le renouvellement, toute clause contractuelle prévoyant une prolongation de la période d’essai est nulle. L’employeur s’expose ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités afférentes.

La Cour de cassation confirme que l’absence de période d’essai dans une promesse d’embauche n’empêche pas son insertion dans le contrat de travail qui suit, même en CDD. En pratique, l’employeur peut donc prévoir une période d’essai dans le contrat définitif et la rupture pendant celle‑ci est jugée conforme, ce qui incite les RH à vérifier la présence ou l’absence de clause d’essai dès la signature du contrat.

Après avoir suspendu le paiement de sa cotisation à l'association de santé au travail pour défaut d’examens médicaux, l’entreprise a obtenu, en appel, le droit de réclamer des dommages‑intérêts équivalents à la cotisation annuelle. Cette décision rappelle aux employeurs la nécessité de vérifier la conformité du service de santé au travail et précise les critères d’évaluation du préjudice lié à une surveillance médicale défaillante.

La Cour de cassation a confirmé que le retard d’une visite médicale d’embauche, même de plusieurs mois, ne constitue pas un manquement grave justifiant une prise d’acte, d’autant plus qu’aucune contestation n’a été formulée avant la saisine du conseil de prud’hommes. Cette décision rappelle aux salariés d’exprimer rapidement leurs griefs et aux employeurs de respecter les délais légaux, sans présumer d’une sanction automatique.

Une décision de la Cour de cassation vient confirmer que, lorsqu’un contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable que le minimum légal pendant la période d’essai, c’est ce délai contractuel qui s’applique. L’arrêt rappelle aux employeurs le risque de voir leurs ruptures jugées illicites s’ils ne respectent pas les clauses prévues, et indique aux salariés les critères à invoquer pour contester un préavis trop court.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail est de résultat : il ne suffit pas d’envoyer des courriers aux services de santé, il doit s’assurer concrètement que les visites médicales d’embauche et périodiques sont réalisées. Le jugement confirme le risque de voir ces manquements entraîner des dommages‑intérêts, incitant les entreprises à vérifier le suivi effectif des examens.

La Cour de cassation a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait rejeté la demande d’un candidat masculin, estimant que le refus reposait sur son manque d’expérience et son refus de missions physiques. Elle rappelle que toute exclusion pour motif de sexe est illicite, même lorsqu’une préférence est invoquée, exposant les employeurs à un risque de contentieux et à l’obligation de justifier objectivement leurs critères de sélection.