Jurisprudences sociales
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
L'employeur d'un journaliste pigiste doit fournir régulièrement du travail mais pas selon un volume constant
Si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant.
Licenciement prouvé par un enregistrement vidéo sans connaissance de ce système de surveillance
Doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié pour des faits prouvés par un enregistrement vidéo, alors que ce système de surveillance n’a pas été porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.
Vouloir faire perdre un marché à son employeur caractérise une faute lourde
Relève d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde, le fait d’adresser un mail à une entreprise concurrente dans le but affirmé de faire perdre le marché à son employeur.
Si le salarié n'est pas éligible à une convention forfait heures, il peut être contraint de rembourser les jours RTT accordés
Ayant constaté que le salarié n'était pas éligible à la convention de forfait en heures à laquelle il avait été soumis, l’employeur était en droit de demander le remboursement des jours de RTT accordés.
Ne pas fournir du travail conduit à la résiliation judiciaire du contrat
Tout employeur a l’obligation de fournir du travail à son salarié, faute de quoi, le salarié ouvre droit à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, lorsque celui-ci n’a pas procédé à son licenciement.
La DFS ne s'applique pas à tout le personnel d'un casino
La DFS s’applique aux personnels de casinos supportant des frais de représentation, exerçant une activité professionnelle consacrée à l'activité de jeu, et affectés exclusivement dans les salles du casino dédiées aux jeux de hasard.
Justifie un licenciement pour faute grave privilégie ses intérêts personnels pendant le travail
Justifient un licenciement pour faute grave, le fait de privilégier ses intérêts personnels au détriment de ceux de son employeur et le fait d’avoir adressé une lettre, diffusée à des tiers, par laquelle il contestait l'autorité de sa hiérarchie
Inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération est possible mais sous réserves…
S’il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié.
Fixer uniquement une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait
La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.
Entretien préalable reporté par l'employeur : attention à la date de notification du licenciement !
En cas de report de l’entretien préalable par l’employeur, le délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire est décompté à partir de la date prévue pour le premier entretien.
Dénoncer un usage sans délai de prévenance suffisant conduit à le prolonger
La dénonciation d’un engagement unilatéral (usage) qui n’est pas précédé d'un délai de prévenance suffisant, rend inopposable aux salariés ladite dénonciation.
Une indemnité transactionnelle correspondant à des éléments de rémunération est soumise aux cotisations sociales
Des sommes versées en exécution des transactions conclues avec les salariés, constituant un élément de rémunération versé en contrepartie ou à l'occasion du travail, entrent dans l'assiette des cotisations et contributions dues par la société.
Est nul le licenciement durant un arrêt consécutif à un accident du travail qui n'est pas motivé par une faute grave
Doit être considérée nul le licenciement d’un salarié au motif d’une absence injustifiée à la suite d’une suspension du contrat liée à un accident du travail, son employeur ne reprochant pas à un salarié une faute grave.
Une démission peut devenir équivoque quand le salarié invoque des griefs envers son employeur
Le salarié remet à son employeur sa lettre de démission le 20/02/2015 et se rétracte 5 jours plus tard, adressant une lettre invoquant des griefs à son encontre, confirmant l'existence de circonstances contemporaines la rendant équivoque.
Coup de chapeau et indemnité légale départ à la retraite : le cumul est autorisé
L’usage « coup de chapeau » qui fait bénéficier, 6 mois avant départ à la retraite, à la fois d'une augmentation de salaire et d'une majoration du montant retraite, se cumule avec l’indemnité légale de départ à la retraite, n’ayant pas le même objet.
Quand une rémunération variable n'entre pas dans le calcul des congés payés
Une rémunération variable en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société et la performance individuelle du salarié, non affectée par la prise des congés, n’entre pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.
Se renseigner sur une salariée en congé maternité ne conduit pas toujours à rendre nul son licenciement
La simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance d’une salariée en congé de maternité ne peut conduire à la nullité du licenciement.
Exonération sociale part patronale prévoyance : attention aux cas de dispenses !
Les contributions patronales prévoyance sont exonérées de cotisations sociales si le régime est à la fois collectif et obligatoire, ce qui n’est pas le cas d’un contrat qui permet la dispense de salarié ayant plus de 12 mois d’ancienneté.
Un CDD de remplacement peut être conclu sans terme précis
Il est tout à fait licite de rédiger un contrat CDD de remplacement sans terme précis, l’échéance est alors le retour du salarié remplacé.
Inviter le salarié à changer de comportement constitue un avertissement
Formuler dans un courrier des reproches à une salariée, l'invitait à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire, constitue un avertissement, ne permettant plus de justifier un licenciement ultérieur.