CDD, intérim & contrats spécifiques

En l’absence d’un écrit précisant la durée hebdomadaire et la répartition des heures, la Cour de cassation considère le contrat comme à temps plein et renvoie la charge de la preuve à l’employeur. Cette décision rappelle aux chefs d’entreprise l’obligation de formaliser chaque emploi à temps partiel sous peine de requalification et de devoir indemniser le salarié sur la base d’un CDI à temps complet.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la clause de mobilité ne peut être mobilisée pour punir un salarié qui refuse une modification de son contrat, comme la réduction du temps de travail et de la rémunération. Les employeurs doivent donc justifier objectivement toute mutation et éviter toute sanction déguisée, sous peine d’annulation du licenciement et de réparations.

La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que ne soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

La Cour de cassation confirme que la simple dénomination d’un disque dur en « données personnelles » ne suffit pas à le soustraire au contrôle de l’employeur lorsqu’un salarié y stocke des fichiers à caractère pornographique ou des attestations falsifiées. Les employeurs doivent donc s’appuyer sur une charte informatique précise et veiller à ce que les usages privés soient clairement identifiés, sous peine de sanctions disciplinaires et de remise en cause du caractère professionnel des données.

Dans ce litige, un salarié en CDD renouvelé pour remplacer une collègue en congé maternité a contesté la validité de l’avenant, arguant de l’absence de durée minimale. La Cour de cassation a rappelé que la durée du congé maternité, déjà fixée par la loi, constitue de plein droit la durée minimale du contrat de remplacement, écartant ainsi toute requalification en CDI. Cette décision précise les exigences à respecter lors de la rédaction d’avenants de renouvellement pour des remplacements temporaires.

Le arrêt de la Cour de cassation du 20 mai 2015 rappelle que, même lorsqu’une convention collective prévoit une déclinaison salariale liée à la relégation d’un club, toute modification du contrat de travail doit être précédée de l’accord exprès du salarié. Cette décision contraint les employeurs du sport à formaliser chaque baisse de rémunération, sous peine d’annulation et de contentieux prud’homal.

Le juge a confirmé que la clause de non‑concurrence, même si elle vise la boulangerie industrielle, peut s’appliquer à une activité de brioches lorsque le salarié possède des connaissances techniques transférables. L’arrêt rappelle que le respect du périmètre géographique et la garantie d’une indemnité sont essentiels pour éviter une sanction financière.

En cas de passage d’un CDD à un CDI sur le même poste, la période d’essai du nouveau contrat ne peut pas ignorer les jours déjà travaillés : la Cour de cassation confirme que la durée totale des CDD précédents est déduite. Cette règle évite une double évaluation et impacte la rédaction des clauses d’essai.

Dans un litige opposant un salarié en CDI à un CDD classé inférieur, la Cour de cassation a confirmé que l’indemnité de précarité ne fait pas partie du calcul de la rémunération de référence pour le principe « à travail égal, salaire égal ». Cette précision contraint les services RH à exclure cet élément lors de toute comparaison salariale afin d’éviter un risque de contentieux.

Un commercial, partagé entre deux sociétés, a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir salaires et congés payés, estimant être salarié de chacune. La Cour de cassation a confirmé l’existence d’un lien de subordination, en soulignant son obligation de rendre compte et le contrôle exclusif des décisions commerciales, ce qui le place sous le statut de salarié.

Dans ce litige, une salariée protégée, représentant du personnel dans un organisme de formation coiffure, conteste la modification de la répartition de ses journées pédagogiques. La Cour de cassation rappelle que toute altération du contrat ou des conditions de travail d’un salarié protégé nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, sous peine de devoir recourir à un licenciement.

Une salariée en CDD successifs dans un foyer d’accueil médicalisé a obtenu du Conseil de prud’hommes, puis de la Cour de cassation, le cumul de l’indemnité de requalification en CDI et des rappels de salaire, dont l’indemnité de précarité. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs de réviser leurs calculs de risques en cas de requalification.

Après que la cour d’appel a transformé quatre CDD en CDI pour une salariée d’un organisme de formation, la Cour de cassation a rappelé que la requalification multiple n’entraîne qu’une seule indemnité, au minimum équivalente à un mois de salaire. Cette précision oriente les demandes d’indemnisation en cas de requalification successive.

Un employeur qui met fin à un usage de primes en seulement trois semaines s’expose à voir la dénonciation jugée irrégulière et à la prise d’acte du salarié, assimilée à un licenciement sans cause réelle. La décision rappelle l’obligation de respecter un délai raisonnable, permettant négociations et consultation des représentants du personnel, sous peine de devoir maintenir le paiement des avantages jusqu’à une dénonciation formelle ou un accord d’entreprise.

Cette décision de la Cour de cassation précise que le passage d’un horaire de 35 heures du lundi au vendredi à une répartition incluant le dimanche constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser ce changement sans que le refus justifie un licenciement disciplinaire, ce qui impose aux employeurs de formaliser toute réorganisation d’horaires.