Recrutement & Embauche

Dans ce litige, un juriste fiscaliste, privé de salaire dès son entrée, a mis fin à son contrat pendant la période d’essai et a invoqué une prise d’acte. La Cour d’appel a d’abord considéré la rupture comme un licenciement sans cause réelle, mais la Cour de cassation a cassé cet arrêt, rappelant que la prise d’acte n’est pas admise pendant l’essai. Cette décision précise les risques pour l’employeur en cas de manquement salarial et les limites de la prise d’acte pour le salarié.

La Cour de cassation a confirmé que les mentions obligatoires prévues pour les CDD de remplacement ne s’appliquent pas à une promesse d’embauche. Cette précision limite le risque de requalification du contrat lorsqu’une promesse omet la qualification du salarié remplacé, mais impose aux employeurs de veiller à la forme et à la signature du document pour éviter toute contestation.

Le décès d’un soudeur intérimaire, survenu avant la visite médicale obligatoire, a conduit la Cour de cassation à confirmer la faute inexcusable de l’employeur. Cette décision rappelle que l’examen d’embauche doit être réalisé avant la fin de la période d’essai, sous peine d’annulation du jugement et d’une nouvelle procédure, et s’applique également aux entreprises de travail temporaire.

Dans ce litige, la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une convention collective prévoit une période d’essai de neuf mois pour les cadres, elle n’est pas déraisonnable, même si le salarié a été nommé mandataire social puis révoqué. La suspension du contrat pendant le mandat ne met pas fin à l’essai, qui reprend dès la révocation.

Le arrêt du 10 avril 2013 confirme que la rupture d’une période d’essai ne peut s’appuyer sur des absences pour maladie, mais uniquement sur un motif inhérent aux qualités professionnelles du salarié. Les employeurs doivent donc justifier toute fin d’essai par des éléments objectifs liés à la performance, sous peine de voir la décision qualifiée d’abusive.

La Cour de cassation a renversé une décision de cour d’appel qui excluait la prise en compte de l’ancienneté acquise pendant le contrat d’apprentissage d’un éducateur spécialisé. Elle précise que, dès la classification du salarié, le temps passé en apprentissage doit être intégré dans le calcul du coefficient salarial, obligeant les employeurs à réviser les rappels de salaire et à veiller à la conformité des dispositions conventionnelles.

Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme que les apprentis et les salariés en contrat aidé sont exclus du calcul de l’effectif, même si la disposition actuelle est jugée incompatible avec le droit de l’Union européenne. Cette confirmation maintient les seuils de représentation syndicale en l’état, rappelant aux employeurs de vérifier leurs effectifs selon les exclusions prévues.

Une serveuse embauchée en CDD saisonnier du 1er janvier au 31 mars a vu sa période d’essai de 10 jours interrompue le 8 janvier, l’employeur invoquant l’absence de neige. La Cour de cassation a jugé cette rupture abusive, car elle ne reposait sur aucune appréciation de la qualité du travail, ouvrant la voie à la requalification du contrat et à des indemnités.

Un courrier contenant le salaire, le poste, les conditions et la date d’entrée constitue, selon la Cour de cassation, un contrat de travail. En se rétractant, l’employeur a donc commis une rupture assimilée à un licenciement abusif, ouvrant droit à des dommages‑intérêts et à une indemnité de préavis.

Une salariée est engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée du 20 novembre 1995 au 19 août 2010. Le 26 juin 2013, la salariée saisit la juridiction prud'homale, ...

Dès lors que la modulation a été mise en place avant l’embauche d’un salarié, cette organisation s’impose à lui sauf à prévoir une clause contractuelle prévoyant une dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l'entreprise.

Faute de justifier d’une surcharge provisoire de travail, le surcroît d’activité s’inscrivant en fait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise, le contrat CDD devait être requalifié en CDI.

Au regard de la finalité de la période d'essai, et compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités confiées au salarié, à savoir les fonctions de directeur d’agence, la durée de 9 mois contractuellement prévue est raisonnable.

Un échange de mails entre une entreprise et un candidat à un poste (dans cette affaire, un club de rugby et un entraîneur), peut caractériser une offre de contrat de travail, et par voie de conséquence l’existence d’une réelle relation contractuelle.

L'apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne vaut pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification d’un contrat CDD en CDD, pour ce motif, doit être rejetée.