Jurisprudences sociales
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
Des heures supplémentaires relevées par un logiciel entreprise confirme l'accord implicite de l'employeur
Le salarié qui produit les relevés de pointage des heures supplémentaires, telles qu'enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l'employeur, permet d’en conclure l'accord au moins implicite de l'employeur à leur réalisation.
Remplacer le paiement d'heures supplémentaires par des primes justifie la prise d'acte
Le fait qu’un employeur ne paie plus les heures supplémentaires effectuées, mais verse en substitution des primes dites exceptionnelles, exclues par ailleurs du calcul des congés payés, constitue un manquement justifiant la prise d’acte.
Quand la Cour de cassation aborde le licenciement d'un salarié pour le « port d'une barbe »…
Le licenciement d’un salarié, assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales, licencié pour faute grave, fait l’objet de mesures discriminatoires.
La Cour de cassation rappelle les obligations de reclassement en cas de licenciement économique
Avant tout licenciement économique, un employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement. Un document indiquant p/département entreprise, l'emploi occupé par les salariés à reclasser et leur nombre était suffisamment personnalisée.
Quand la Cour de cassation considère que des permanences de nuit ne constituent pas du travail effectif
La sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences nuit, dans une chambre au sein de l'établissement, permettant d'intervenir si urgence, ne l'empêchant pas de vaquer aux occupations personnelles ne constitue pas du travail effectif.
Impossible d'appliquer une sanction disciplinaire prévue par un règlement intérieur inaccessible
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur opposable au salarié ce qui n’est pas le cas d’un règlement intérieur affiché dans la seule salle de pause, méconnaissant les dispositions légales.
Rupture conventionnelle : la convention de rupture modifiée unilatéralement par l'employeur est nulle
Après le refus d’homologation d’une convention de rupture par l’administration, une nouvelle convention modifiée de façon unilatérale par l’employeur doit être considérée comme nulle.
L'employeur doit produire les éléments permettant de fixer la rémunération
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités contractuelles, lorsqu’il dépend d'éléments détenus par l'employeur, qu’il est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.
Est fondé le licenciement pour faute grave d'un salarié, même ancien dans l'entreprise, tenant des propos dégradants à l'encontre d'une collègue
Est fondé le licenciement pour faute grave d’un salarié, ayant tenus des propos indéniablement dégradants à l'encontre de sa collègue de travail, peu importe son ancienneté importante au sein de l’entreprise.
Un licenciement pour inaptitude doit prévoir des mesures appropriées quand un salarié handicapé est concerné
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, un employeur doit justifier de mesures appropriées en matière de reclassement, en cas de licenciement pour inaptitude.
Le CDD qui pourvoit à un emploi durable est requalifié en CDI
Lorsqu’un contrat CDD, de par son objet et sa nature, est objectivement indispensable à l'activité normale et permanente d’une entreprise, il doit alors être requalifié en contrat CDI.
Un licenciement pour inaptitude qui ne mentionne que le refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse
La lettre de licenciement pour inaptitude physique qui ne mentionne que le refus du salarié d’une proposition de poste, sans mentionner l’impossibilité de reclassement, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Porter une tenue de travail durant la pause ne la requalifie pas en temps de travail effectif
Une salariée contrainte de porter un uniforme pendant sa pause, ne peut obtenir la requalification de ce temps de pause en travail effectif, étant libre de vaquer à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur.
Exercer une activité durant un arrêt de travail conduit au remboursement des IJSS
En cas d’activité professionnelle durant un arrêt de travail, y compris dans le cas où l’assuré exerce son activité chez 2 employeurs différents, l’assuré est astreint au remboursement des indemnités journalières indûment versées.
Le temps de pause dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs est « sécable »
Vu l’article 10 du décret 2000-118 du 14/02/2000, dans les entreprises de transport public de voyageurs, le temps de pause quotidien est sécable en plusieurs périodes d'inactivité, dès lors que ces périodes sont d'une durée minimale de 5 minutes.
Attention au licenciement d'un salarié ayant accepté un CSP durant un arrêt pour maladie professionnelle
Est nul le licenciement d’un salarié acceptant un CSP, durant la suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, s’étant vu remettre une note ne mentionnant pas l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la MP.
Une activité pendant un arrêt de travail conduit à une sanction financière de la sécurité sociale
En cas d’activité professionnelle durant un arrêt de travail, y compris dans le cas où l’assuré exerce son activité chez 2 employeurs différents, l’assuré est astreint outre le remboursement des IJSS au paiement d’une sanction financière.
Les 3 critères cumulatifs permettant de reconnaitre le statut de cadre dirigeant
3 critères cumulatifs permettent de reconnaitre le statut de cadre dirigeant : responsabilités au sein de l’entreprise avec indépendance, prise autonome de décision et rémunération dans les plus hauts niveaux de la société.
Modifier un contrat de travail pour raison économique sans fondement conduit au licenciement abusif
Le motif de la modification du contrat de travail refusée par la salariée résidait dans la volonté de l'employeur de réorganiser l'activité commerciale de l'entreprise, de sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Le seul refus de reclassement n'implique pas le respect de l'obligation par l'employeur
Le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement, n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation.