Recrutement & Embauche

La Cour de cassation a confirmé que le retard d’une visite médicale d’embauche, même de plusieurs mois, ne constitue pas un manquement grave justifiant une prise d’acte, d’autant plus qu’aucune contestation n’a été formulée avant la saisine du conseil de prud’hommes. Cette décision rappelle aux salariés d’exprimer rapidement leurs griefs et aux employeurs de respecter les délais légaux, sans présumer d’une sanction automatique.

Une décision de la Cour de cassation vient confirmer que, lorsqu’un contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable que le minimum légal pendant la période d’essai, c’est ce délai contractuel qui s’applique. L’arrêt rappelle aux employeurs le risque de voir leurs ruptures jugées illicites s’ils ne respectent pas les clauses prévues, et indique aux salariés les critères à invoquer pour contester un préavis trop court.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail est de résultat : il ne suffit pas d’envoyer des courriers aux services de santé, il doit s’assurer concrètement que les visites médicales d’embauche et périodiques sont réalisées. Le jugement confirme le risque de voir ces manquements entraîner des dommages‑intérêts, incitant les entreprises à vérifier le suivi effectif des examens.

La Cour de cassation a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait rejeté la demande d’un candidat masculin, estimant que le refus reposait sur son manque d’expérience et son refus de missions physiques. Elle rappelle que toute exclusion pour motif de sexe est illicite, même lorsqu’une préférence est invoquée, exposant les employeurs à un risque de contentieux et à l’obligation de justifier objectivement leurs critères de sélection.

Dans ce litige, la salariée conteste la mise en place d’une période probatoire annoncée plus de sept mois après son affectation à un nouveau poste et la réévaluation de sa classification. La Cour d’appel confirme que le respect du délai d’adaptation prévu par l’accord collectif est indispensable, rappelant aux employeurs l’obligation de formaliser la période d’essai dès la prise de fonction pour éviter tout risque de rupture abusive.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’arrêt maladie suspend la période d’essai, la prolongeant automatiquement. Elle précise également que l’employeur peut notifier la fin de l’essai pendant cet arrêt, à condition d’avoir déjà informé le salarié avant le congé, ce qui rend la rupture non abusive.

La Cour de cassation vient de juger qu’une période d’essai de 11 mois et demi pour un cadre, même renouvelée, excède les limites raisonnables du droit du travail. Cette décision rappelle aux employeurs les plafonds à respecter et prévient les risques de contentieux liés à des essais prolongés.

Le candidat qui a passé une journée d’évaluation le 3 janvier 2007 a réclamé salaire et indemnités, arguant d’une période d’essai. La Cour de cassation a confirmé l’absence de subordination juridique et donc l’inexistence d’un contrat de travail, rappelant aux employeurs de distinguer clairement les tests de recrutement d’une véritable période d’essai pour éviter tout litige.

Cette décision rappelle que la rupture d’un contrat d’apprentissage, même d’un commun accord, ne peut être validée sans un écrit signé par l’apprenti (ou son représentant légal). L’arrêt de la Cour de cassation annule la décision de Besançon, imposant aux employeurs de formaliser explicitement le consentement afin d’éviter tout contentieux indemnitaire.

Dans une affaire de CDI d’un chef de magasin, l’employeur a prolongé la période d’essai par simple lettre, alors que la convention collective du commerce alimentaire exige un échange de courriers contenant une proposition et l’accord du salarié. La Cour de cassation a déclaré la rupture abusive, rappelant que le non‑respect de cette formalité rend le renouvellement nul et expose l’entreprise à un risque juridique.

Tout contrat CDD doit indiquer un motif précis de recours, tel n’est pas le cas lorsque le contrat est conclu pour « une réorganisation du service commercial », qui doit alors être requalifié en CDI.

Une cour d’appel ne peut considérer qu’une période d’essai de 6 mois soit déraisonnable, se référant aux dispositions de la convention 158 de l’OIT, sans rechercher si la durée n'était pas raisonnable, au vu de la catégorie d’emploi occupée.

Après plus de cent CDD signés sur trois ans pour assurer les remplacements d'absences, la Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui avait confirmé la requalification en CDI, rappelant que le recours récurrent à des CDD pour couvrir un besoin structurel expose l’employeur à un risque de requalification, même si chaque contrat est formellement conforme.

Le arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2024 précise que la simple promesse d’embauche, même détaillée, ne constitue pas un contrat de travail tant que le salarié n’a pas exprimé son accord. Cette précision impose aux employeurs de sécuriser le consentement avant de considérer l’offre comme engageante, sous peine de contentieux.

Cette décision rappelle que la charge de la vérification des diplômes et de l’inscription à l’ordre incombe à l’employeur avant la signature du contrat, notamment dans les professions réglementées. En l’absence de contrôle préalable, la nullité du CDD ne peut plus être invoquée, exposant l’entreprise à un risque juridique.