Jurisprudences sociales
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
Prescription demande remboursement cotisations sécurité sociale : la Cour de cassation précise
La demande de remboursement des cotisations de sécurité sociale indûment versées se prescrit par 3 ans à compter de la date à laquelle les cotisations ont été acquittées.
L'employeur doit suivre les recommandations du médecin du travail qui préconise le télétravail
Si le médecin du travail préconise le passage en télétravail d’un salarié déclaré inapte, l’employeur a l’obligation de s’y conformer, si les fonctions du salarié le permettent, même lorsque le télétravail n’a pas déjà été instauré dans l’entreprise.
Licenciement salarié protégé refusée : la mise à pied est annulée
Si l'autorisation de licenciement pour faute grave, d’un salarié protégé, demandée par l'employeur est refusée, la mise à pied du salarié est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
Lorsqu'un salarié argue du caractère équivoque de sa démission, la rupture ne peut s'analyser en prise d'acte
Lorsqu'un salarié argue du caractère équivoque de sa démission, au motif de la contrainte ayant vicié son consentement, le juge ne peut analyser cette démission en prise d'acte.
Nonobstant la remise du bulletin de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire
L’acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie, ne peut valoir renonciation au paiement du salaire. Ainsi, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire.
Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser la durée du travail, faute de quoi il est réputé temps plein
Le contrat à temps partiel doit être écrit, et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle avec répartition. En l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail, il peut être réputé temps plein, charge à l’employeur d’apporter la preuve du contraire
Si le licenciement économique du salarié protégé n'est pas autorisé, la prime de maintien dans l'emploi n'est pas due
Le licenciement économique, dans le cadre d’un PSE, d’un salarié n’ayant pas été autorisé, le salarié ne peut ouvrir droit au paiement de la prime de maintien dans l’emploi, instituée par l’accord collectif fixant les mesures du PSE.
Aucune rupture de la période d'essai en l'absence d'un contrat de travail qui l'indique
La période d'essai et son éventuel renouvellement ne se présument pas. En l’absence de contrat de travail stipulant une période d’essai, la cour d’appel ne saurait considérer que le salarié avait rompu le contrat à son initiative durant « une période d’es
Quand la Cour de cassation aborde le « licenciement de fait »
Ayant été constaté que la société de télévision, où la salariée travaillait, avait communiqué une grille des programmes où ne figurait plus la salariée, cela permettait d’en déduire que la salariée avait fait à cette date l'objet d'un licenciement de fait
Le système de géolocalisation ne doit pas porter atteinte à la vie privée du salarié
Lorsque le système de géolocalisation est utilisé pour surveiller le salarié et contrôler sa localisation en dehors de son temps de travail, l’employeur est réputé porter atteinte à la vie privée du salarié, rendant ce moyen de preuve illicite.
Faits invoqués dans la lettre de licenciement : au salarié de prouver que la rupture est une mesure rétorsion
Si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement : au salarié de démontrer que la rupture est une mesure de rétorsion à une plainte antérieure au sein de l'entreprise pour discrimination.
Créances d'heures supplémentaires et délai de prescription
Selon les nouvelles règles de prescription, les créances d’heures supplémentaires sont prescrites au terme d’un délai de 3 ans, en application de la loi du 14 juin 2013.
La contrepartie au titre de la clause de non-concurrence doit tenir compte des rappels de salaire
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence se calculant sur 5/10ème de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois, doit donc être pris en compte le rappel de salaire sur les heures supplémentaires sur la même période.
L'indemnité de rupture se calcule sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir
Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue.
La Cour de cassation rappelle la définition d'un « cadre dirigeant »
Ayant été constaté qu’un DRH devait, en dépit d'une grande autonomie dans l'exercice de ses fonctions, en référer au DG, qu’il ne signait notamment pas les lettres de licenciement, il ne pouvait être considéré cadre dirigeant.
Rupture anticipée CDD pour faute grave : les faits reprochés doivent être commis durant le contrat
Le CDD peut être rompu de façon anticipée, en cas de faute grave. Encore faut-il que cette faute ait été commise durant l’exécution du contrat et non antérieurement.
Licenciement nul et période d'éviction : le salarié ouvre droit aux congés payés sauf s'il a occupé un autre emploi
En cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi.
En cas de rupture de contrat, la COR non encore utilisée ouvre droit à une indemnité compensatrice
Un salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la COR, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis, ainsi que le montant des congés payés afférents.
L'avis d'inaptitude faisant obstacle à tout reclassement dispense l'employeur de son obligation de reclassement
L'avis d'inaptitude mentionnait expressément que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, dispense alors l’employeur de rechercher et de proposer à la salariée des postes de reclassement.
La Cour de cassation rappelle les règles concernant la modification du contrat de travail d'un salarié protégé
Aucune modification de son contrat de travail ou changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, l'acceptation par un salarié protégé ne peut résulter ni de l'absence de protestation, ni de la poursuite de son travail.