Durée du travail & heures supplémentaires

La LFSS pour 2020, publiée au JO du 27/12/2019, améliore le régime du temps partiel thérapeutique, abrogeant à cette occasion du délai de carence de versement des IJSS. Notre actualité vous en dit plus à ce sujet.

Les heures complémentaires ne concernent que les salariés qui travaillent à temps partiel. Découvrez comment elles sont décomptées et rémunérées ainsi que la capacité d'un salarié à refuser d'exercer des heures complémentaires.

Le contrat à temps partiel est une forme de contrat de plus en plus utilisé dans les entreprises. Ce contrat de travail peut prendre la forme d’un contrat CDI (Contrat ...

La requalification de CDD à temps partiel en CDI à temps plein, ne prive pas le salarié des droits issus du temps partiel pour lequel il a été engagé initialement.

Ni le dépassement de la durée contractuelle, ni le non-respect de la limite du 1/3 de la durée du travail, ne justifient en eux-mêmes la requalification en temps plein, dès lors que la durée du travail du salarié n'a pas été portée à la durée légale

Le contrat intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale, les périodes de travail, les dispositions légales du contrat à temps partiel, durée hebdo/mensuelle et répartition par jour, ne sont pas applicables.

Ce arrêt illustre la remise en cause d’une requalification en temps plein fondée sur une durée de 169 heures, jugée excessive par la Cour de cassation. La décision rappelle que la durée retenue doit respecter les seuils légaux, ce qui conditionne le calcul des rappels de salaire et des indemnités en cas de requalification.

Un dépassement ponctuel de la durée légale dans un contrat à temps partiel peut entraîner la requalification du contrat en temps complet, comme l’a confirmé la Cour de cassation. Les employeurs doivent donc veiller à ce que les heures complémentaires restent dans les limites autorisées, sous peine de devoir verser un rappel de salaire rétroactif.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute modification unilatérale de la répartition ou de la durée d’un contrat à temps partiel constitue une violation de l’obligation de l’employeur de fournir la prestation de travail convenue et d’en assurer la rémunération. La décision ouvre la voie aux salariés pour obtenir des rappels de salaire et congés payés lorsque l’employeur modifie le planning sans accord.

Dans une affaire opposant une agente de sécurité saisonnière à son employeur, la Cour de cassation a jugé que l’absence de prévisibilité du nombre et de la durée des matchs rendait le contrat à temps partiel incompatible avec le critère de disponibilité permanente, imposant sa requalification en temps plein. Cette décision rappelle aux recruteurs que la simple mention d’un horaire « variable » ne suffit pas à justifier un temps partiel.

Cette affaire rappelle que tout contrat à temps partiel, ainsi que chaque avenant le modifiant, doit préciser la répartition hebdomadaire des heures. En l’absence de cette mention, la jurisprudence considère l’emploi comme à temps plein dès la première irrégularité, exposant l’employeur à une requalification et à des dommages‑intérêts conséquents.

La Cour de cassation a confirmé que les pauses supplémentaires non prévues par la loi ou la convention collective ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel. Les services RH doivent donc veiller à ce que les horaires et les interruptions soient clairement définis dans le contrat, faute de quoi les demandes de rappel de salaire seront rejetées.

En l'absence d'avenant écrit, la modification de la durée d’un contrat à temps partiel est présumée revenir à un temps complet, et c’est à l’employeur d’en apporter la preuve. La Cour de cassation rappelle que l’obligation d’écrit s’applique à chaque avenant, même si le bulletin de paie indique la nouvelle durée.

La Cour de cassation a confirmé que les opérations de manutention et de convoyage réalisées par un chauffeur‑monteur sur les chantiers constituent du temps de travail effectif. Cette décision impose aux employeurs de comptabiliser ces périodes comme heures de travail, avec les conséquences salariales et de congés afférentes.

Après plusieurs CDD en tant que formatrice, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son contrat, dépourvu de toute indication sur la durée et la répartition de l’horaire, correspondait en réalité à un temps plein. La Cour de cassation a confirmé la requalification, en se fondant sur le relevé horaire qui révèle des variations mensuelles de 13,5 à 163,5 heures et sur l’interdiction d’exercer une activité concurrente.