Jurisprudences sociales
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
La seule fixation d'une rémunération forfaitaire ne caractérise pas une convention de forfait
La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.
Une période d'astreinte où le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles est du travail effectif
Un salarié soumis à des périodes d’astreinte durant lesquelles il était soumis à des contraintes qui affectent sa faculté de vaquer à des occupations personnelles, ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires qui en résultent.
Passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail
Lorsqu’un salarié est engagé en horaires de nuit et que l’employeur modifie les horaires pour les passer en jour, cela constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Pas de protection en cas d'arrêt de travail non lié à la grossesse
Ayant été constaté que l’arrêt de travail ne mentionnait pas un état pathologique, que l'attestation du médecin datait d’un an et demi après les faits, l’absence de valeur du document privait la salariée d’une protection liée au congé de maternité.
Pas d'heures supplémentaires en cas de convention forfait jours
Les salariés sous convention forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, et ne peuvent réclamer le paiement d'heures supplémentaires.
La seule différence de diplômes ne justifie pas un écart de salaires
La seule différence de diplômes ne justifie pas un écart de salaire entre salariés aux mêmes fonctions, sauf à démontrer que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.
Rappel d'heures supplémentaires : la charge de la preuve ne pèse pas que sur le salarié
Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires au motif que celle-ci n’était pas suffisamment étayée, faisant peser ainsi la charge de la preuve sur le seul salarié.
Un comportement injurieux justifie un licenciement pour faute grave
Un comportement injurieux à l'égard d'une salariée d'une entreprise cliente, rend impossible la poursuite du contrat de travail et justifie le licenciement pour faute grave.
La rupture motivée par le refus de signer un engagement de confidentialité constitue un licenciement disciplinaire
La lettre de licenciement faisant état du refus du salarié de signer l'engagement de confidentialité qui lui avait été présenté, son licenciement avait un alors un caractère disciplinaire.
Une résiliation judiciaire du contrat de travail motivée par un état d'épuisement
Un salarié doit obtenir la résiliation judiciaire, si l’employeur ne justifie pas avoir aménagé le poste de travail suite aux préconisations du médecin du travail, et qu’il était constaté un état d'épuisement physique et psychique.
Un licenciement pour inaptitude émanant d'un manquement de l'employeur devient sans cause réelle et sérieuse
Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsqu’il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
La prime exceptionnelle n'entre pas dans l'assiette de calcul des congés payés
N’entre pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés :la prime exceptionnelle dont le montant et les bénéficiaires étaient fixés discrétionnairement par l'employeur, ne revêtant pas, à ce titre, la nature de salaire.
La Cour de cassation aborde le droit à une indemnité liée à une condition de présence
Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, cela n’est pas le cas pour le droit à paiement de cet élément de rémunération.
La prise d'acte est justifiée en l'absence de paiement du salaire
Ayant été constaté qu'à la date de la prise d'acte de la rupture, le salaire du mois n’était pas payé, et que ce manquement était imputable à l'employeur, la prise d’acte justifiée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Convention forfait heures inopposable : les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de 35 heures
En cas de convention de forfait en heures inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer au-delà de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente.
L'employeur est dispensé de consulter le CSE si le médecin du travail s'est exprimé dans l'avis d'inaptitude
Si le médecin du travail mentionne dans son avis d’inaptitude, que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état fait obstacle à tout reclassement, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE.
L'employeur doit communiquer les éléments permettant de calculer la part de rémunération variable
Il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié, et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de celle-ci, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.
Un licenciement prononcé, même en partie, en raison de la liberté d'expression est nul
Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors, d’une liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de son exercice, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Convention forfait heures : comparer avec les dispositions légales du décompte de la durée du travail
Une cour d’appel ne saurait condamner un employeur au paiement d’heures supplémentaires d’un salarié sous forfait heures, sans préciser en quoi l’accord d’entreprise dérogeant aux règles légales de la durée du travail était moins favorable.
Résiliation judiciaire : la Cour de cassation précise la date d'effet sur le contrat de travail
En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur.