⚡ Nouveauté 2026 : Les définitions et la procédure de dénonciation d’usage sont actualisées dans la mise à jour annuelle.

Dossier synthèse
RH
Négociations d'entreprise

Les usages et la dénonciation d'usage

Supprimez et dénoncez dans les règles un usage existant dans votre entreprise

Rédigé par Béatrice Renard

Forte d’une solide expérience de 20 ans en entreprises et organisation patronale, Béatrice rédige des articles et dossiers en droit du travail, santé et sécurité au travail.

Juriste en droit social et DRH externalisée, elle accompagne les entreprises dans l’optimisation de la gestion des ressources humaines, la mise en conformité avec la réglementation sociale et la sécurisation de leurs pratiques juridiques.

🗓 Publié le 17/08/2017

Version 2026.2 du 03/04/2026

Le versement d’un 13ème mois ne constitue pas automatiquement un usage, encore faut-il qu’il présente des caractères de généralité, constance et fixité (nouvelle jurisprudence).

L’usage est une pratique habituelle ou un avantage régulier accordé aux salariés. Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour dénoncer un usage dans les règles et évitez que la dénonciation d'usage soit qualifiée d'irrégulière.

L’usage est une pratique habituelle, ancienne et constante, en vigueur au sein d’une entreprise, ou un avantage régulier accordé aux salariés, qui n’a fait l’objet d’aucun document écrit et ne résulte pas de l’application de la loi, de la convention collective ou d’un accord collectif.

C’est une pratique instaurée volontairement par l'employeur qui peut décider d'y mettre fin sans l’accord des salariés à condition de respecter la procédure de dénonciation.

Ce dossier contient toutes les informations nécessaires pour vous aider à dénoncer un usage en vigueur au sein de votre entreprise de manière régulière.

Des fiches pratiques répondent à l’ensemble des questions que vous pourrez vous poser à cette occasion : Qu’est-ce qu’un usage ? Dans quelle mesure un usage s’impose-t-il à l’employeur ? Quelle est la valeur juridique d’un usage ? Quelle est la différence entre un usage, un engagement unilatéral et un accord atypique ? Quelle est la procédure à respecter pour dénoncer régulièrement un usage ? Comment en informer les salariés et

Ce que vous apprendrez avec cet outil :

Obtenez les réponses à toutes les questions que vous vous posez concernant les usages et leur dénonciation
Retrouvez toutes les informations dont vous pourrez avoir besoin dans des fiches pratiques claires et ordonnées
Aidez-vous de nos modèles de lettres inclus pour vos dénonciations d'usages et soyez en règle lors de vos démarches

Composition de l'outil

3 Fiches pratiques, 3 Modèles de lettre

L'usage est une pratique habituelle au sein d'une entreprise où un avantage régulier est accordé aux salariés sans qu'il n'ait fait l'objet d'un document écrit, ne résulte pas de la loi, de la convention collective ou d'un accord collectif.
Sommaire

Exemples d’usages

Dans quelle mesure un usage s’impose-t-il à l’employeur ?

Quelle est la valeur juridique d’un usage ?

Quelle est la différence entre un usage, un engagement unilatéral et un accord atypique ?
✅ Mis à jour récemment
L'employeur ne peut dénoncer un usage qu'après avoir respecté une procédure spécifique.
Sommaire

Consulter et informer le Comité Social Economique

Informer individuellement les salariés

Respecter un délai de prévenance

Quel est l’effet de la dénonciation d’usage régulière ?
Retrouvez les réponses aux principales questions sur les usages et la dénonciation d'un usage : Les salariés doivent-ils donner leur accord pour la dénonciation ? Faut-il compenser un usage supprimé ? Doit-on motiver une dénonciation ? Etc...
Sommaire

Les salariés doivent-ils donner leur accord pour que la dénonciation d’usage soit effective ?

Qui informer en l’absence de représentants du personnel ?

Faut-il compenser l’usage supprimé ?

La dénonciation de l’usage doit-elle être motivée ?

Que se passe-t-il en cas de dénonciation irrégulière ?

Que se passe-t-il en cas de transfert d'entreprise ?
Convocation du Comité Social Economique à une réunion préalable à la dénonciation d'un usage
Information individuelle des salariés de la dénonciation d'un usage
Information individuelle du délégué syndical de la dénonciation d'un usage

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Questions fréquentes

Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ?

Un usage d’entreprise est un avantage accordé de manière habituelle, constante et générale à tout ou partie des salariés, sans texte écrit ni obligation légale.
Exemples : prime de vacances, jours de congés supplémentaires, cadeaux de fin d’année, ou majoration de salaire non prévue par convention.
Une fois instauré, l’usage s’impose à l’employeur tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé.

Quelle est la différence entre un usage, un engagement unilatéral et un accord collectif ?

Un usage résulte d’une pratique répétée de l’employeur, sans formalisation écrite.
Un engagement unilatéral est une décision écrite par laquelle l’employeur crée volontairement un avantage (ex. charte, note interne).
Un accord collectif est négocié et signé entre l’employeur et les représentants du personnel.

Les deux premiers relèvent de la volonté unilatérale de l’employeur, mais seul l’usage repose sur une habitude constante.

Dans quelles conditions un usage s’impose-t-il à l’employeur ?

L’usage devient obligatoire s’il remplit trois critères :

Généralité : il concerne une catégorie déterminée de salariés,
Constance : il est accordé régulièrement,
Fixité : il est attribué selon des modalités stables (même montant, même période…).

Tant qu’il subsiste, l’employeur ne peut pas y déroger unilatéralement sans le dénoncer.

Comment dénoncer régulièrement un usage d’entreprise ?

Pour être valable, la dénonciation doit respecter trois étapes :

Informer individuellement les salariés concernés,
Informer les représentants du personnel (CSE),
Respecter un délai de prévenance raisonnable (souvent 3 mois) avant la fin effective de l’usage.

Passé ce délai, l’usage cesse de produire ses effets.

L’employeur doit-il motiver ou compenser la suppression d’un usage ?

Une dénonciation irrégulière (absence d’information ou délai insuffisant) rend l’usage toujours applicable.
En cas de transfert d’entreprise, l’usage continue de s’appliquer chez le nouvel employeur, tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé.
La jurisprudence protège ainsi la continuité des avantages des salariés.