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⚡ Nouveauté 2026 : Fin de l’entrée dans le dispositif APLD Rebond — la fiche APC et activité partielle ne le prévoit plus.
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Négocier un Accord de Performance Collective

Négociez un accord de performance collective en cas de difficultés économiques

Rédigé par Béatrice Renard

Forte d’une solide expérience de 20 ans en entreprises et organisation patronale, Béatrice rédige des articles et dossiers en droit du travail, santé et sécurité au travail.
 
Juriste en droit social et DRH externalisée, elle accompagne les entreprises dans l’optimisation de la gestion des ressources humaines, la mise en conformité avec la réglementation sociale et la sécurisation de leurs pratiques juridiques.

Version 2026.2 du 09/03/2026

MAJ de la fiche sur l'APC et l'activité partielle : fin de l'entrée dans le dispositif de l'APLD Rebond.

Dans le contexte de difficultés économiques, toutes les entreprises, quelque soit leur effectif, peuvent opter pour la négociation d'un APC ou utiliser l'APLD Rebond.

Dans un contexte de difficultés économiques, certaines entreprises fragilisées peuvent opter pour la négociation d'un accord de performance collective.

Le but est de préserver les compétences et d'adapter le travail aux besoins de l'entreprise en aménageant le temps de travail, la mobilité ou la rémunération des salariés.

L'accord de performance collective se présente comme un des outils adaptés aux entreprises en difficulté en cette période de crise sanitaire. Il a l'avantage de permettre d'éviter des licenciements alors qu'une reprise d'activité est possible dans les prochains mois. Par son intermédiaire, l'activité de l'entreprise peut ainsi être simplement adaptée sur une période déterminée, en soutien de la relance économique. L’entreprise peut aménager temporairement les conditions de travail des salariés via un accord d’entreprise qui prévaut sur les contrats de travail.

Pourquoi négocier un accord de performance collective ?

Qu’est-ce qu’un accord de

Ce que vous apprendrez avec cet outil :

  • Découvrez pourquoi, comment et avec qui négocier un accord de performance collective

  • Assurez-vous de ce que peut ou ne peut pas contenir votre accord

  • Retrouvez toutes les démarches nécessaires et déposez votre accord dans les règles

  • Aidez-vous de nos modèles inclus : modèle d'accord, de courrier de dépôt de l'accord ...

Composition de l'outil

6 Fiches pratiques, 1 Modèle de document, 2 Modèles de lettre

1. Contenu des APC

3
3 Fiches pratiques

  • Les accords de performance collective peuvent, sous certaines conditions, aménager le temps de travail des salariés, mais aussi leur rémunération et les conditions de leur mobilité professionnelle ou géographique.

    Sommaire
    • L’accord de performance obligatoire peut-il concerner une catégorie de salariés ?
    • L’accord de performance obligatoire doit-il contenir des clauses obligatoires ?
    • Quelles sont les clauses possibles relatives à la durée de travail ?
    • L’accord de performance obligatoire peut-il mettre en place un dispositif de forfait annuel ?
    • L’accord de performance obligatoire peut-il modifier un dispositif de forfait annuel ?
    • Quelles sont les clauses possibles relatives à la rémunération ?
    • Quelles sont les clauses possibles relatives à la mobilité ?
    • L’accord de performance collective doit-il contenir un préambule ?
    • L’accord de performance collective doit-il contenir une clause de suivi ?
    • Quelle est la durée de l’accord de performance collective ?
    • Références

  • Accord de Performance Collective ou Activité Partielle de Longue Durée, quel dispositif utiliser en cas de difficultés économiques ? Ces deux dispositifs sont-ils conciliables ?

    Sommaire
    • L’accord de performance collective
    • L’APLD
    • L’APLP Rebond
     ✅ Mis à jour récemment

  • Les stipulations de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés qui acceptent ces modifications.

    Sommaire
    • Quelle information doit faire l’employeur aux salariés ?
    • Quelles sont les modalités de l’accord ou du refus du salarié ?
    • Un salarié peut-il refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ?
    • Que se passe-t-il en cas de refus du salarié de voir appliquer les stipulations de l’accord de performance collective à son contrat de travail ?
    • Comment appliquer un APC aménageant le temps de travail aux salariés à temps partiel ?
    • Comment traiter le refus d’un salarié protégé de se voir appliquer un APC ?
    • Comment traiter le refus d’un salarié en CDD de se voir appliquer un APC ?
    • Références

2. Négocier et signer un APC

3
3 Fiches pratiques

  • L’accord de performance collective donne la possibilité aux entreprises de s’adapter aux évolutions de leur marché et offre de véritables leviers de flexibilité.

    Sommaire
    • Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?
    • Pour quels motifs un accord de performance collective peut-il être négocié dans l’entreprise ?
    • L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés économiques ?
    • Référence

  • Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent négocier un accord de performance collective. Il peut être conclu tant au niveau de l'entreprise, qu'au niveau d'un établissement ou d’un groupe.

    Sommaire
    • Les apports de l’ordonnance Macron pour les TPE et PME
    • Les négociateurs dans une entreprise ayant un délégué syndical
    • Les négociateurs dans une entreprise dépourvue de délégué syndical
    • Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés
    • Dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l'absence de CSE
    • Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec un CSE
    • Dans les entreprises de 20 à moins de 50 salariés
    • Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés
    • Le calcul du seuil d’effectif pour les règles de négociation collective
    •  
    • Références

  • Les formalités de dépôt communes aux accords d’entreprise doivent être effectuées pour l’accord de performance collective.

    Sommaire
    • L’information des salariés
    • La notification de l’accord aux organisations syndicales
    • Le dépôt de l’accord auprès de la DREETS
    • Le dépôt de l’accord auprès du Conseil de Prud’hommes
    • La publication facultative de l’accord dans la base de données nationale
    • Références
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Questions fréquentes

Qu’est-ce qu’un APC et à quoi sert-il ?

Un accord d’entreprise qui permet d’adapter l’organisation du travail (durée/horaires, rémunération dans le respect des minima légaux et conventionnels, mobilité, aménagement des fonctions/organisation) pour préserver l’activité et l’emploi. Il prime sur les contrats de travail pour les points qu’il vise.

Dans quelles situations négocier un APC ?

Dès qu’il faut adapter l’entreprise : développement d’activité, réorganisation, mutations du marché/technologies, difficultés conjoncturelles… Aucune démonstration de difficultés économiques n’est exigée, l’objet est l’adaptation (prévention plutôt que remède).

Qui négocie et comment l’accord est-il validé ?

Négociation avec les DS pour un accord majoritaire ; à défaut, élu(s) mandaté(s) ou salarié(s) mandaté(s) selon l’effectif (règles de droit commun de la négociation en l’absence de DS). L’accord doit contenir un préambule et des modalités de suivi, être déposé (TéléAccords/DREETS) et peut être publié (version anonymisée).

Quelles limites matérielles doit respecter un APC ?
  • Ne peut pas descendre sous le SMIC ni sous les minima conventionnels ;
  • Respect des règles d’ordre public (santé/sécurité, égalité pro…) ;
  • Les aménagements de temps de travail/forfaits doivent respecter les cadres légaux (repos, durées max, forfaits jour valides, etc.).

Bref : adaptation oui, déréglementation non.

Que se passe-t-il pour le contrat de travail et les refus individuels ?

L’accord s’impose aux contrats sur les thèmes visés après information nominative.
Le salarié dispose d’1 mois pour refuser par écrit. En cas de refus, l’employeur peut procéder à un licenciement sui generis (cause réelle et sérieuse non disciplinaire) ouvrant droit aux indemnités légales/conventionnelles et, en principe, à l’assurance-chômage.
Pour les salariés protégés, l’éventuel licenciement est soumis à autorisation administrative.

Quelle durée et quelles bonnes pratiques de sécurisation ?

L’APC fixe sa durée (souvent déterminée) et prévoit un suivi (indicateurs, bilans CSE).
Bonnes pratiques : préambule motivé, périmètre clair, clauses lisibles (rémunération/horaires/mobilité), mesures d’accompagnement (formation, entretien de suivi), information individuelle datée, traçabilité des notifications et dépôt dans les formes.

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