Discriminations : trois décisions récentes qui doivent alerter les employeurs

Le collège « Lutte contre les discriminations et promotion de l’égalité » de la Défenseure des droits s’est réuni le 20 janvier 2026. Trois décisions ont été examinées : rupture de période d’essai discriminatoire, refus d’embauche lié au handicap, harcèlement sexuel en service civique.

Ces cas ne sont pas anecdotiques. Ils illustrent des risques juridiques majeurs pour les employeurs, et surtout des erreurs encore trop fréquentes dans les pratiques RH et managériales.

Rupture de période d’essai : un terrain à haut risque si les motifs ne sont pas strictement professionnels :

Dans la première affaire, un étudiant étranger voit sa période d’essai rompue. L’employeur évoque sa nationalité, sa situation administrative et une taxe liée à l’embauche d’un salarié étranger.

La Défenseure des droits est catégorique : une période d’essai ne peut être rompue que pour des raisons professionnelles. Tout autre motif (nationalité, statut administratif, coût pour l’entreprise) constitue une discrimination.

Ce que les entreprises doivent faire :

• Former les managers à la motivation licite des ruptures de période d’essai.

• Documenter systématiquement les éléments professionnels justifiant la décision.

• Bannir toute référence à l’origine, la nationalité, la situation administrative ou au coût de l’embauche.

• Vérifier les obligations légales liées aux travailleurs étrangers pour éviter des interprétations erronées.

Recrutement et handicap : l’obligation d’aménagement raisonnable s’applique aussi aux missions de service civique :

Deuxième cas : une candidate en situation de handicap se voit refuser une mission de service civique au motif qu’elle se déplace en béquilles.

La Défenseure rappelle que le handicap ne peut jamais justifier un refus d’embauche, sauf impossibilité avérée d’aménager le poste. L’employeur doit étudier les aménagements possibles avant toute décision.

Dans cette affaire, aucun aménagement n’a été envisagé alors qu’il n’aurait pas représenté une charge disproportionnée.

Ce que les entreprises doivent faire :

• Intégrer l’obligation d’aménagement raisonnable dans tous les processus de recrutement.

• Former les recruteurs à l’analyse objective des capacités professionnelles.

• Documenter les aménagements étudiés et les raisons d’un éventuel refus.

• Éviter les suppositions sur les capacités d’une personne en situation de handicap.

Harcèlement sexuel : l’obligation de prévention et de protection ne peut pas être passive :

Troisième cas : deux jeunes femmes en service civique subissent un harcèlement sexuel d’ambiance. L’administration n’a pris des mesures qu’après les signalements, et l’un des mis en cause a été maintenu en poste.

La Défenseure rappelle plusieurs principes essentiels :

• Le harcèlement sexuel inclut le harcèlement d’ambiance.
• Les volontaires en service civique bénéficient des mêmes protections que les agents.
• L’employeur doit assurer une protection fonctionnelle et un accompagnement psychologique.
• Les mesures doivent être immédiates, proportionnées et dissuasives.

Ce que les entreprises doivent faire :

• Mettre en place une politique de prévention active (formation, affichage, procédures).

• Réagir immédiatement à tout signalement, même informel.

• Sanctionner les auteurs de manière cohérente et protectrice.

• Garantir la protection fonctionnelle et l’accompagnement des victimes.

• Éviter toute mesure qui pourrait être perçue comme une représaille (exemple : écarter la victime plutôt que l’auteur).

Ces trois décisions montrent que les risques de discrimination ne viennent pas seulement de comportements intentionnels. Ils naissent aussi de méconnaissances juridiques, mauvaises habitudes, décisions non documentées, interprétations erronées de la loi, absence de prévention structurée.

Les entreprises doivent renforcer leurs process, former leurs équipes et sécuriser leurs décisions.

Références : 

Décision 2026-017 du 6 février 2026 - Rupture d’une période d’essai discriminatoire car fondée sur la nationalité du salarié

Décision 2026-047 du 2 avril 2026 - Refus de recrutement d’une candidate en situation de handicap pour effectuer une mission de service civique au sein d’un centre hospitalier

Décision 2026-018 du 9 février 2026 - Faits de harcèlement sexuel subis par deux volontaires en service civique au sein des Terres australes et antarctiques françaises