L’employeur peut mettre en place un dispositif de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés afin de pouvoir les localiser en permanence.
Il doit, avant la mise en place du dispositif :
- Informer, par tout moyen, les salariés du procédé de surveillance mis en place.
- Consulter les représentants du personnel : le CSE.
De plus dès lors que le dispositif de géolocalisation inclut un traitement automatisé des données personnelles, l’entreprise doit être en conformité avec le RGPD (règlement général de protection des données).
L'utilisation de procédés de surveillance porte atteinte aux libertés individuelles des salariés. La mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation doit donc toujours être proportionnée au but à atteindre et justifiée par le fonctionnement de l'entreprise. Elle doit concilier deux impératifs : le droit pour l'employeur d'obtenir des informations lui permettant d'assurer pleinement son pouvoir de direction, et le droit au respect de la vie privée de chacun des salariés.
L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation.
Le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler le temps de travail du personnel d’exploitation itinérant n’est ainsi pas justifié s’il existe des dispositifs moins intrusifs au sein de la société.
La jurisprudence rappelle régulièrement que pour que la géolocalisation de véhicules de salariés en vue de contrôler leur temps de travail soit licite, il faut d’une part que ce soit le seul moyen pour réaliser ce contrôle et, d’autre part, que les salariés ainsi contrôlés ne soient pas libres de l'organisation de leur travail.
La Cour de cassation vient de nous en donner une nouvelle illustration.
Dans cette affaire, un système de géolocalisation enregistrait la localisation de distributeurs de documents dans les boîtes aux lettres toutes les dix secondes au moyen d'un boîtier mobile que les distributeurs portaient sur eux lors de leur tournée et qu'ils activaient eux-mêmes.
La Cour d’appel avait jugé le système licite.
Elle avait relevé que :
- Les salariés n’avaient qu’une autonomie restreinte. Leur parcours, les documents distribués, les destinataires et les dates de distribution étant prédéfinis, les salariés n’avaient qu’une liberté, le choix de leurs horaires dans la journée. Le dispositif ne portait donc pas atteinte à une autonomie qui était déjà très encadrée.
- Le boîtier n’était activé que par le salarié, pouvait être désactivé à tout moment, ne captait aucune donnée hors distribution (pas de pauses, pas de déplacements perso). Il servait uniquement à tracer le parcours de distribution, enregistrer le temps réellement travaillé, et expliquer les écarts entre temps prévu et temps réalisé. Il n’y avait donc pas d’atteinte disproportionnée à la vie privée ni à la liberté d’organisation des horaires.
- Les parcours n’étaient pas visibles en temps réel par l’employeur. Les données étaient stockées par un tiers de confiance. Le système n’instaurait pas de surveillance permanente.
- Les distributeurs étant itinérants, souvent à temps partiel modulé, sur des zones très étendues, et soumis à des aléas (météo, circulation, connaissance du terrain), le dispositif était nécessaire compte tenu des conditions de travail.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
La Cour rappelle en préambule que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
Les salariés distributeurs ne disposaient pas en l'espèce d'une liberté dans l'organisation de leur travail. L'outil de géolocalisation n'emportait aucune restriction à l'autonomie dont ils disposaient dans la définition des horaires de distribution. Aucun autre dispositif ne permettait d'assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail de ces salariés. Le dispositif de géolocalisation mis en place par l'employeur était donc licite.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976
Comment recourir à la géolocalisation des salariés ?
L’employeur peut mettre en place un dispositif de géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés afin de pouvoir les localiser en permanence.