Pour faire reconnaître le harcèlement moral, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. C’est ensuite à l’employeur d’y répondre en prouvant que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs ; puis aux juges de trancher sachant qu’ils doivent examiner tous les faits invoqués.
La jurisprudence considère en effet qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
Dans une affaire jugée récemment, la Cour d'appel avait relevé que des brimades, invectives et humiliations à l'égard d'une salariée étaient établies, ainsi qu'un défaut de suivi médical.
Elle avait néanmoins considéré que le harcèlement moral n'était pas caractérisé.
Mais la salariée invoquait également un manquement de l'employeur au paiement des heures supplémentaires et au respect des temps de pause laissant présumer l'existence du harcèlement moral.
La Cour de cassation reproche donc aux juges du fond de ne pas avoir examiné ces éléments de fait et de ne pas avoir apprécié si les éléments de fait, pris dans leur ensemble avec les autres éléments dont les éléments médicaux, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Elle casse donc l'arrêt.
Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 24-13.813
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