La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure provisoire. Elle permet d'écarter immédiatement le salarié de l'entreprise durant la procédure. La mise à pied conservatoire s'insère dans la procédure légale de licenciement et a une durée en principe indéterminée, elle prend fin avec le prononcé du licenciement. Elle suspend le contrat de travail et la rémunération du salarié dispensé d'exécuter son contrat.
La mise à pied conservatoire peut être prononcée en cas de faute grave ou lourde si le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement peut perturber le fonctionnement de l’entreprise ou de son service.
L'employeur doit, dans ce cas, notifier au salarié sa mise à pied conservatoire dans le courrier de convocation à l’entretien préalable de licenciement, puis enclencher la procédure de licenciement immédiatement après son prononcé.
La jurisprudence admet que l'employeur notifie une mise à pied conservatoire à l'issue de l’entretien préalable, dans l'attente de la réception de la lettre de licenciement.
Mais il ne faut pas trop attendre. En effet, la jurisprudence considère que la mise à pied conservatoire qui intervient tardivement après l’engagement de la procédure de licenciement présente un caractère disciplinaire si elle n’est pas justifiée par de nouveaux faits fautifs. Le licenciement pour faute grave prononcé à l’issue de la procédure est alors sans cause réelle et sérieuse.
La mise à pied conservatoire peut également être prononcée avant l'envoi de la convocation à entretien préalable. C'est notamment le cas lorsqu'une enquête interne est ouverte. Dans ce cas, elle ne constitue pas une sanction disciplinaire, son objectif étant d’écarter temporairement le salarié, dans l’attente de la décision à venir.
Dans une affaire jugée récemment par la Cour de cassation, un second de cuisine avait été mis à pied à titre conservatoire le temps que le référent sécurité de l'entreprise réalise une enquête interne sur des faits de harcèlement moral et sexuel.
Il avait ensuite été convoqué à un entretien préalable puis licencié pour faute grave.
La Cour d'appel avait requalifié la mise à pied conservatoire du salarié en mise à pied disciplinaire au motif que dans le courrier de notification de la mesure litigieuse, la société n'avait pas informé le salarié qu'elle suspendait sa décision aux résultats d'une enquête diligentée et que le salarié n'avait donc pas eu connaissance du caractère purement conservatoire de cette mesure lors de sa notification.
Elle considérait également qu'il n'était pas établi que le délai de 20 jours séparant la notification de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement était justifié par la réalisation d'une enquête interne et était nécessaire pour protéger les autres salariés d'éventuels faits de harcèlement moral et sexuel, éviter des pressions exercées par l'intéressé sur ses subordonnés ou pour assurer sa présomption d'innocence.
La Cour de cassation ne l'entend pas de la même manière et casse l'arrêt.
Elle relève que :
- la mise à pied, qualifiée de conservatoire, avait été prise dans l'attente de la décision à venir et avait permis à l'employeur de confier au référent sécurité de l'entreprise la réalisation d'une enquête interne ;
- le salarié avait été informé ultérieurement que la décision était suspendue aux résultats de cette enquête et qu'il serait entendu par l'enquêteur.
Elle en déduit que le délai de 20 jours écoulé entre la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable était justifié par la nécessité pour l'employeur de procéder à des investigations avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.
Cass. soc., 17 septembre 2025, n° 23-23.671
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