Jurisprudences sociales
Retrouvez les décisions de justice commentées et analysées par nos experts spécialisés en droit social.
Que devient l'indemnité de fin de mission en cas d'embauche par l'entreprise utilisatrice ?
En l’absence d’un CDI signé immédiatement à la fin de la mission d’intérim, l’indemnité de fin de mission reste due, même si l’entreprise utilisatrice propose un contrat peu après. La jurisprudence de la Cour de cassation du 16 octobre 2015 confirme que le délai de neuf jours entre la fin du contrat temporaire et la prise de fonction du CDI empêche l’exonération de l’indemnité.
La prise d'acte est justifiée lorsque le remboursement des frais professionnels n'a pas été respecté
La Cour de cassation a confirmé la prise d’acte d’un conseiller en gestion de patrimoine dont l’employeur, pendant sept ans, avait soustrait le forfait de 230 € prévu pour les frais professionnels aux commissions. Le jugement oblige l’entreprise à rembourser près de 30 000 € et rappelle que la non‑application d’une clause de remboursement constitue un manquement grave pouvant entraîner la rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse.
Calcul d'ancienneté : les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail comptent
Suite à un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, la Cour de cassation a confirmé que cette période doit être intégrée au calcul de l’ancienneté, permettant ainsi au salarié concerné d’atteindre les six mois requis pour prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette décision précise l’interprétation des suspensions de contrat en cas d’accident.
Vol de marchandises d'une valeur dérisoire : la Cour de cassation rejette la faute grave
Une salariée forte de plus de six ans d’ancienneté a été licenciée pour faute grave après le vol de trois produits d’une valeur de six euros. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, estimant que la perte dérisoire, l’absence d’avertissements antérieurs et la durée du contrat ne rendaient pas impossible son maintien, rappelant aux employeurs la nécessité d’une proportionnalité dans les sanctions disciplinaires.
Renouvellement d'un CDD : l'avenant doit être signé par le salarié avant le terme du contrat initial
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé le renouvellement d’un CDD malgré une signature d’avenant postérieure à la fin du contrat initial. Elle rappelle que l’accord de prolongation doit être conclu avant l’échéance du CDD, sous peine de requalification en CDI et de sanctions financières. Les employeurs doivent donc veiller à obtenir la signature de l’avenant dans le délai légal.
Indemnisation pour violation statut protecteur et indemnité de congés payés
La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité forfaitaire versée lorsqu’un salarié protégé subit une rupture abusive ne donne aucun droit à une indemnité supplémentaire au titre des congés payés. Cette précision limite les prétentions des salariés protégés et impose aux employeurs de bien distinguer les deux composantes lors du calcul de l’indemnisation.
Prendre acte de la rupture du contrat de travail, devant les prud'hommes, n'est pas recevable
Cette décision précise que la prise d’acte, bien qu’elle ne nécessite pas de formalisme, n’est valable que lorsqu’elle est adressée directement à l’employeur. Une déclaration faite devant le conseil de prud’hommes ne produit aucun effet, le contrat restant en cours au moment du licenciement. Les salariés doivent donc formaliser leur prise d’acte par écrit ou oralement en présence de l’employeur afin d’éviter que la rupture soit jugée inexistante.
Préparer le licenciement économique pendant un congé de maternité est possible selon la Cour de cassation
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les échanges de l’employeur avec une salariée en congé maternité, même dans le cadre d’un projet de restructuration, ne sont pas assimilés à des actes préparatoires au licenciement. L’entreprise doit donc veiller à ne pas engager de démarches de reclassement pendant la période de protection, sous peine de voir le licenciement contesté.
Congé de maternité suivi d'une dispense d'activité : et la protection ?
Après un arrêt maternité prolongé d’une dispense d’activité rémunérée, la salariée est licenciée pour motif économique. La Cour de cassation rappelle que les quatre semaines de protection post‑congé ne sont reportées que si la salariée prend immédiatement des congés payés, et non par une simple dispense d’activité, précisant ainsi le calcul du délai de protection à respecter lors d’un reclassement ou d’un licenciement.
Le salarié n'est pas dispensé de préavis : il doit venir travailler !
La Cour de cassation a confirmé que, pendant le préavis, le salarié doit se présenter à son poste, même si l’employeur lui demande de restituer ses outils. En l’absence de présence, aucune indemnité compensatrice de préavis ni de congés payés n’est due, rappelant aux employeurs et aux RH l’obligation de respecter le déroulement du préavis.
Quand des temps de pause deviennent des heures de travail effectif
Dans une affaire opposant 31 agents de sécurité du CEA à leur employeur, la Cour de cassation a confirmé que les 4 h 30 de pause, pendant lesquelles les salariés devaient rester en base‑vie et répondre à toute alarme en moins de trois minutes, sont du temps de travail effectif à rémunérer. Cette décision oblige les entreprises à reclasser les périodes de garde ou de veille comme du temps de travail, sous peine de contentieux.
Suivre la charge de travail d'un salarié sous convention de forfait jours par un relevé déclaratif
Cette décision de la Cour de cassation précise que, pour un salarié au forfait jours, un relevé mensuel signé par le supérieur et validé par les RH suffit à satisfaire l’obligation de suivi de la charge de travail et de protection de la santé. Elle renverse l’arrêt de la cour d’appel qui jugeait le dispositif insuffisant, rappelant aux entreprises les exigences minimales de contrôle du temps de travail.
Astreinte dans un logement de fonction : la Cour de cassation précise
Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme que le temps passé en astreinte dans un logement de fonction, même à proximité du site, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Cette décision précise les conditions dans lesquelles les périodes d’astreinte restent hors salaire, un point clé pour les employeurs et les responsables RH qui organisent des permanences d’urgence.
Rémunérations différentes selon le lieu de travail
Cette décision de la Cour de cassation confirme que l’écart de rémunération entre un site francilien et celui de Douai peut être légitime dès lors que l’employeur apporte la preuve d’une différence de coût de la vie réellement constatée. Elle précise les conditions de contrôle judiciaire des justifications objectives, rappelant aux entreprises les exigences de transparence et de documentation lorsqu’elles appliquent des barèmes distincts selon les implantations.
La mise en place d'un régime d'astreintes par les salariés n'est pas admise
La Cour de cassation a confirmé que le service téléphonique mis en place par deux infirmières coordinatrices, hors de leurs horaires, ne crée pas de période d’astreinte imposée par l’employeur. Ainsi, sans accord écrit, aucune compensation d’astreinte ne peut être réclamée, rappelant aux RH l’importance de formaliser ces dispositifs.
C'est à l'employeur de prouver que le salarié était en mesure de prendre les congés payés
Dans cet arrêt, la Cour de cassation renverse la décision d’appel en rappelant que la charge de la preuve incombe à l’employeur lorsqu’un salarié affirme ne pas avoir pu prendre ses congés payés. Cette orientation oblige les entreprises à garder les traces des demandes et réponses de congés, sous peine de voir la prise d’acte du salarié requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’être condamnées à des indemnités compensatrices.
Quand un salarié demande la reconnaissance d'un avantage en nature véhicule
Cette décision précise que la mise à disposition d’un véhicule de service, même si l’employeur tolère son usage personnel pour le trajet domicile‑travail, ne constitue pas un avantage en nature et n’est donc pas soumise aux cotisations sociales. Elle rappelle l’importance d’une rédaction contractuelle claire et d’une gestion rigoureuse des usages pour éviter tout litige.
Quand refuser un remplacement ponctuel conduit au licenciement
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme le licenciement d’une salariée en CDI qui a refusé d’assurer, en urgence, un remplacement d’une journée pour des tâches précises, pour lesquelles elle était formée. La décision rappelle que le refus d’un remplacement ponctuel, même limité, peut constituer une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat, soulignant l’enjeu de la flexibilité opérationnelle pour les employeurs.
L'arrêt de maladie ne reporte pas automatiquement l'entretien préalable
Un responsable des achats licencié après avoir refusé de reporter son entretien préalable, alors qu’il était en arrêt maladie, voit la Cour d’appel juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation renverse cependant la décision, rappelant que l’employeur n’est pas tenu d’accepter un report, même en présence d’une convention collective exigeant l’audition du salarié.
Indemnité en cas de clause de non-concurrence nulle et congés payés
Cette affaire porte sur un directeur général délégué licencié pour faute grave, qui a contesté le calcul de l’indemnité liée à la nullité d’une clause de non‑concurrence. La Cour de cassation a confirmé que cette indemnité n’est pas assimilable à un salaire, et donc ne donne pas droit à des congés payés, renversant ainsi la décision de la cour d’appel.