Mise à pied disciplinaire avec privation de salaire : quel délai pour agir ?

Un salarié est engagé le 1^er janvier 2005 en qualité de technicien.

Il fait l'objet d'une notification de mise à pied le 5 novembre 2009 et saisit la juridiction prud'homale le 30 décembre 2014.

Contestant la mise à pied, notifiée le 5 novembre 2009 et effectuée le 24 novembre 2009, le salarié demande le paiement d’un rappel de salaires et de dommages et intérêts. 

De son côté, l’entreprise considère que cette demande est effectuée au-delà du délai de prescription, qui était à l’époque des faits de 5 ans. 

Dans un premier temps, la cour d’appel de Versailles dans son arrêt du 26 mai 2016, donne raison au salarié. 

Cet arrêt est confirmé par la Cour de cassation qui indique à cette occasion que :

• Si la sanction a été prononcée et notifiée le 5 novembre 2009 au salarié et exécutée le 24 novembre 2009 ;
• Elle n’a reçu sa concrétisation en ce qui concerne la retenue de salaire, que sur le bulletin de paye édité le 31 décembre 2009;
• Il en ressort que la juridiction prud'homale avait été valablement saisie le 30 décembre 2014, soit dans le délai de prescription de 5 ans résultant de la loi antérieure et moins de trois ans après l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ayant réduit la prescription applicable en matière de salaires à 3 ans.

Extrait de l’arrêt :

Attendu qu'ayant constaté que si la sanction a été prononcée et notifiée le 5 novembre 2009 à M. Y... et exécutée le 24 novembre 2009, elle a reçu sa concrétisation en ce qui concerne la retenue de salaire, sur le bulletin de paye édité le 31 décembre 2009, la cour d'appel en a exactement déduit que la juridiction prud'homale avait été valablement saisie le 30 décembre 2014, soit dans le délai de prescription de cinq ans résultant de la loi antérieure et moins de trois ans après l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ayant réduit la prescription applicable en matière de salaires à trois ans ;
Et attendu, ensuite, que la cour d'appel a souverainement apprécié le montant du préjudice subi par le salarié dont, par une décision motivée, elle a justifié l'existence ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;