Une salariée est engagée le 29 mai 2001 en qualité d'ouvrière spécialisée.
Elle est placée en congé maternité jusqu'au 23 janvier 2010 puis bénéficie de congés payés jusqu'au 22 février 2010.
Durant cette période, le médecin du travail déclaré la salariée inapte à son poste, aux termes de 2 visites médicales des 28 janvier 2010 et 16 février 2010, et l’employeur est dans l’incapacité de lui proposer un poste de reclassement, malgré de vaines recherches.
Elle est finalement licenciée le 11 mars 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Mais la salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant que son licenciement s’est produit durant la période de protection relative.
De son côté l’employeur estimait être dans son droit.
Dans son arrêt du 30 juin 2016, la Cour d'appel de Grenoble est sensible aux arguments de l’employeur, et déboute la salariée de sa demande.
Elle estime en effet que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement constituaient un motif légitime permettant le licenciement de la salariée, nonobstant le fait qu’elle se trouvait dans sa période de protection dite « relative ».
Extrait de l’arrêt :
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement nul, l'arrêt retient qu'elle a été licenciée pendant la période de protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail, qu'elle a été déclarée inapte à reprendre un poste en contact avec le latex, le caoutchouc ou les produits ou outils contenant du nickel mais apte à un poste de bureau sans exposition à ces produits, aux termes de deux visites médicales des 28 janvier 2010 et 16 février 2010, que le médecin du travail avait procédé au sein de l'entreprise à une étude de poste, que la société avait recueilli l'avis des délégués du personnel et loyalement mais vainement recherché une possibilité de reclassement au sein de ses effectifs, notamment par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail et justifié ainsi d'un motif légitime pour procéder au licenciement de la salariée pendant la période de protection de quatre semaines prévues par l'article L. 1225-4 du code du travail ;
Mais la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement.
Certes le licenciement était éventuellement envisageable, mais sous réserve que la lettre de licenciement indique clairement que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement constituaient une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, pour un motif étranger à sa grossesse, ce qui n’était présentement pas le cas.
Extrait de l’arrêt :
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le licenciement était nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;