Une salariée est engagée en qualité d'agent de service le 3 juillet 2000.
Par lettre du 28 novembre 2016, la société convoque la salariée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Postérieurement à cet entretien préalable, la salariée se porte candidate aux élections des délégués du personnel en qualité de suppléante.
Le 28 décembre 2016, la société lui notifie sa mutation disciplinaire sur un autre site de la base aérienne à compter du 9 janvier 2017.
La salariée conteste cette sanction que la société lui confirme.
Ultérieurement, la société informe la salariée qu'à la suite de la perte de ce chantier, elle est contrainte de la réintégrer sur le site initial à compter du 12 juin 2017.
Après mises en demeure de la salariée de justifier de ses absences, la société l'a sanctionne à deux reprises d'une mise à pied disciplinaire pour absences injustifiées puis, après une nouvelle affectation et une nouvelle mise en demeure de reprendre son travail, l'a licencié finalement pour faute grave le 13 juin 2019.
La salariée saisit la juridiction prud'homale le 5 février 2018 afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et le condamner à lui verser diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel de Versailles, par arrêt du 5 janvier 2022, donne raison à la salariée.
Mécontent de cet arrêt, l’employeur décide de se pourvoir en cassation.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel de Versailles, indiquant à cette occasion que :
Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail :
- Qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé;
- En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.
Ayant été constaté :
- Qu’au moment où il a imposé une mutation à la salariée l'employeur avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles ;
- Il s’en déduisait que l'employeur ne pouvait lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.
Extrait de l’arrêt :
Réponse de la Cour
9. Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.
10. Ayant constaté qu'au moment où il a imposé une mutation à la salariée l'employeur avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que l'employeur ne pouvait lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.
11. Le moyen est, dès lors, inopérant.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;