Un salarié est engagé le 16 mars 2009 en qualité de directeur site management.
Il est nommé cadre dirigeant par avenant du 1er juillet 2011, puis licencié pour faute grave le 30 avril 2014, son employeur lui reprochant l’usage de la messagerie professionnelle aux fins de prononcer des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés, et d'autre part de nombreuses critiques sur l'organisation, la stratégie et les méthodes de l'entreprise.
Mais le salarié décide de saisir la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail.
La cour d'appel de Paris, par arrêt du 31 mai 2018, déboute le salarié de sa demande.
La Cour de cassation confirme cet arrêt, indiquant à cette occasion que :
- L’utilisation de la messagerie professionnelle aux fins de prononcer des propos insultants envers des collègues, ainsi que des critiques envers l’employeur ;
- Permet de justifier le licenciement du salarié pour un motif disciplinaire, les messages n’ayant aucun « caractère personnel ».
Réponse de la Cour
D'abord, la cour d'appel a constaté que les messages électroniques litigieux, échangés à l'aide de l'outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour les besoins de son travail, provenaient d'une boîte à lettre électronique professionnelle et a fait ressortir qu'ils n'avaient pas été identifiés comme personnels, ce dont il résultait que l'employeur pouvait en prendre connaissance.
Ensuite, la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que les messages échangés avec une collègue, automatiquement transférés à l'assistante du salarié avec l'accord de ce dernier, comportaient d'une part des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés, et d'autre part de nombreuses critiques sur l'organisation, la stratégie et les méthodes de l'entreprise. Ayant retenu que ces messages, qui étaient en rapport avec l'activité professionnelle, ne revêtaient pas un caractère privé, elle a ainsi fait ressortir qu'ils pouvaient être invoqués au soutien d'une procédure disciplinaire contre le salarié dont elle a relevé le comportement déloyal.
Le moyen n'est donc pas fondé.