Le droit d’alerte du CSE est un droit des instances représentatives du personnel ouvert dans différents cas pour faire cesser un trouble.
Dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, les membres du CSE peuvent exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Le droit d’alerte en cas d’atteinte au droit des personnes
Il s’agit d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
Il peut s’agir par exemple de l’ingérence de l’employeur dans la messagerie personnelle d’un salarié, d’enregistrement de conversations privées entre salariés, de discrimination en matière d’embauche, de rémunération, de licenciement, d’une retenue de salaire, d’un délit d’entrave, etc…
Cette atteinte peut notamment résulter de :
- Faits de harcèlement sexuel ;
- Faits de harcèlement moral ;
- Toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ;
- D’un non-respect du droit aux congés, du droit à la déconnexion, du droit de grève, du droit de retrait, etc…
- Racisme ;
- Etc…
Le temps passé à l'exercice du droit d'alerte
Lorsqu'un élu du CSE constate ou se voit signaler une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il doit en saisir immédiatement l’employeur.
L'employeur est alors tenu de :
- Procéder sans délai à une enquête avec le membre CSE lanceur d’alerte ;
- Prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
En pratique, un plan d'enquête formalise le déroulement de l'enquête et l'adhésion du CSE à ce plan. Des investigations sont menées et peuvent se caractériser par des entretiens avec les salariés, ou encore une visite des lieux de l'incident.
Le temps passé par les élus du CSE en réunion avec l’employeur pour l’enquête n’est pas assimilé à du temps de travail effectif mais s’impute sur le crédit d’heures de délégation des élus.
En effet, le Code du Travail prévoit, certes, que certains temps passés en réunion ou en lien avec des évènements liés à la sécurité n’ont pas à être déduits des heures de délégation et sont payés comme temps de travail effectif.
Cette liste inclut la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment dans un contexte de danger grave et imminent.
Toutefois, la jurisprudence considère que le temps passé par les élus du CSE à l'exercice de leur droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes n’en fait pas partie. Implicitement, les élus du CSE sont, dans cette hypothèse, dans le cadre même de leurs missions d’élus.
Il en découle donc que les heures passées en réunion doivent s'imputer sur leur crédit d’heures de délégation.
Référence
Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-16.230